Защита профсоюзами социально-трудовых прав в судебном порядке

В статье рассмотрен один из важных механизмов профсоюзной деятельности — защита прав работников через обращения в суд. Читать далее Защита профсоюзами социально-трудовых прав в судебном порядке

Нужно ли регистрировать профсоюз как юридическое лицо?

Государственная регистрация нужна, чтобы профсоюз обладал статусом юридического лица. В этом случае может иметь и приобретать имущество, заключать хозяйственные договоры и т.п. (на юридическом языке это означает, что профсоюз является субъектом имущественных отношений).

Но, зарегистрировавшись и став юридическим лицом, профсоюз становится налогоплательщиком, а значит, на обязан представлять отчетность в налоговые органы, что связано с дополнительными расходами.

Может ли профсоюз действовать без регистрации?

Может. Профсоюз, как общественная организация вправе не регистрироваться (ст.8 закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

В этом случае профсоюз не приобретает прав юридического лица, но в полной мере пользуется своими профсоюзными правами.

К сожалению, и работодатели и даже суды очень часто не знают этой нормы. Отсутствие регистрации у профсоюза в таком случае становится удобным поводом для игнорирования и непризнания профсоюза. Такая практика незаконна.

Если ваш профсоюз – не юрлицо, он не сможет открыть в банке счет и заниматься безналичным перечислением профсоюзных взносов, однако можете собирать профсоюзные взносы наличными деньгами по ведомости. Профсоюзные взносы в этом случае с правовой точки зрения не становятся собственностью профсоюза, а являются общим имуществом его членов.

Если ваш профсоюз – не юрлицо, вы не сможете купить какую-либо оргтехнику или другое имущество от его имени, но можете оформить покупку на конкретное физическое лицо. Вот и все ограничения.

Любой профсоюз (и юрлицо, и не юрлицо) имеет право представлять интересы своих членов в судах, государственных органах (да где угодно), инициировать и вести коллективные переговоры, коллективные трудовые споры, участвовать в процедуре увольнения работников, являющихся членами профсоюза, участвовать в принятии локальных нормативных актов содержащих нормы трудового права, требовать от работодателя предоставления помещения и осуществлять прочие профсоюзные права, которые связаны именно со статусом представителей работников.

Где регистрируют профсоюзы?

Профсоюзы регистрируются в качестве юридического лица в организационно-правовой форме «общественное объединение». Регистрацией вновь создаваемых общественных объединений занимается Министерство юстиции РФ и его территориальные органы.

Подробную информацию о регистрации профсоюзов можно найти на сайте Минюста РФ: http://minjust.ru/nko/gosreg/obschie_polojeniya

Европейский Суд по правам человека вынес решение по жалобе профсоюзного лидера

18 июля 2017 г. Европейским Судом по правам человека было принято решение по жалобе профсоюз­ного лидера Александра Захаркина (Zakharkin v. Russia, no. 40377/10), в которой последний жаловался на нарушение прав, гарантированных ст. 10 и 11 Конвенции, в связи с препятствиями со стороны государственных органов организовывать публичные мероприятия с участием членов профсоюза, а также лишением его свободы и применения к нему штрафа за нарушение требования предварительного уведомления о проведении публичного мероприятия.

Жалоба в Суд была подана 19 июня 2010 г. Александром Владимировичем Захаркиным, проживающим в г. Сургуте Ханты-Мансийского автономного округа. Заявитель был лидером профсоюза в частной компании. Его коллеги высказали пожелание о проведе­нии публичного собрания, посвященного Дню Конституции 12 дека­бря 2009 г. Заявитель предложил проведение публичного меропри­ятия в форме одиночных пикетов, организация которых не требует предварительного уведомления в соответствии с российским законо­дательством87. Действующее во время проведения мероприятия на­циональное законодательство не содержало требований в отношении минимального расстояния между участниками одиночных пикетов, проводимых одновременно.

Во время проведения одиночного пикетирования заявитель был задержан и доставлен в полицейский участок, где он провел три часа. 18 декабря 2009 г. мировой судья признал его виновным по ст. 20.2 Кодекса об административных правонарушениях (КоАП) РФ «Нарушение установленного порядка организации либо проведения собрания, митинга, демонстрации, шествия или пикетирования» и наложил на него штраф в размере 1500 руб.

Суд счел, что заявитель и другие участники встретились в одном месте; заявитель дал указания и плакаты другим участникам; и отвел их на место проведения пикетирования. По мнению суда, вышеуказан­ные обстоятельства указывали на организацию группового «пикета» и подтвердили роль заявителя в качестве его организатора. Таким обра­зом, заявитель должен был предварительно подавать уведомление о проведение данного мероприятия. Заявитель указывал, что участники пикетов были расположены на значительном расстоянии друг от друга (например, 30 метров для двух из них); таким образом, он не мог быть законно рассмотрен как организатор группового мероприятия. 22 ян­варя 2010 г. Сургутский городской суд оставил данное решение в силе. Заявитель счел применение к нему санкций в соответствии со ст. 20.2 КоАП РФ незаконным и обратился с жалобой в ЕСПЧ.

Коммуницировав жалобу Захаркина, Суд поставил перед сторонами следующие вопросы, относящиеся к предположительно имевшим ме­сто нарушениям положений ст. 10 и 11 Конвенции:

«1. (а) Свидетельствуют ли обстоятельства конкретного дела (например, приказ прекратить демонстрацию, доставление за­явителя в отделение милиции, преследование в соответствии со ст. 20.2 КоАП), взятые отдельно или в совокупности, о вме­шательстве в право заявителя на свободу выражения мнения в соответствии со статьей 10 (пункт 1) Конвенции, в том числе свободу получать и распространять информацию и идеи?

(b) Было ли такое вмешательство предусмотрено в законе? Во время событий и последующих разбирательств, позволяли ли внутреннее законодательство и судебная практика четко разграничивать одновременные одиночные «пикеты» и пу­бличное собрание, такое как групповой «пикет» (например, с учетом некоторого расстояния между демонстрантами или критерия «общей цели и организации» мероприятия)? Если нет, можно ли говорить о нарушении принципа качества закона?

(c) Преследовало ли вмешательство законную цель?

(d) Было ли вмешательство «необходимым в демократиче­ском обществе» и соразмерным преследуемой законной цели? Были ли причины, приведенные национальными властями для оправдания вмешательства, «соответствующими и доста­точными»? Применялись ли национальными органами нор­мы в соответствии с принципами, изложенными в статье 10 Конвенции, а в соответствующих случаях, в свете статьи 11? Основывали ли власти свои решения на приемлемой оценке соответствующих фактов, например, использовании грубого языка, содержании листовок, которые распространялись во время мероприятия, или содержании и законности приказов полиции, которым некоторые из участников не последовали?

2. Являются ли действия властей по прекращению мирного собрания, доставлению заявителя в полицейский участок и его преследованию на основании того, что не соблюдалось требование об уведомлении, несоразмерным вмешательством в свободу собраний в соответствии со статьей 11 Конвенции. При признании заявителя виновным и при наложении взыскания в виде штрафов, оценивали ли суды тяжесть правонарушения и последствия, которые они повлекли за собой, такие как, например, серьезные препятствия для дорожного движения, ущерб имуществу или что-то подобное?»

Суд счел уместным рассмотреть это дело в соответствии со ст. 11 Конвенции с учетом общих принципов, которые он установил в контексте ст. 10.

В своем решении Суд указал на отсутствие какой-либо легитимной цели с точки зрения ст. 10 Конвенции, а также достаточных оснований, составляющих «неотложную социальную потребность», для преследо­вания участников пикета за несоблюдение требования об уведомлении, которые во время проведения публичного мероприятия просто спокойно стояли, не представляя какой-либо угрозы, на расстоянии примерно в 50 метров друг от друга. Единственной целью, по мнению Суда, в этом случае было наказание за незаконное поведение, что не является достаточным в контексте ст. 10 Конвенции в отсутствие каких-либо отягчающих элементов. Таким образом, Суд пришел к выводу о том, что имело место нарушение ст. 11 Конвенции, рассматриваемой в свете ст. 10.

Суд единогласно постановил, что в данном случае имело место нарушение ст. 11 Конвенции и обязал государство-ответчик выплатить заявителю 25 евро компенсации материального ущерба и 6000 евро в качестве компенсации морального вреда.

Как создать профсоюз?

Это статья о процедуре. Как правильно профсоюз учредить, оформить и зарегистрировать, чтобы избежать ошибок и обвинений в незаконности.

  1. Первый шаг, который нужно сделать для создания любого профсоюза – это провести собрание. Подчеркнем — любого профсоюза, независимо от того будет ли это новый самостоятельный профсоюз или ячейка на предприятии более крупного профобъединения, — в любом случае собрание провести необходимо. На нем должны присутствовать не менее трех человек, достигших возраста 14 лет и осуществляющих трудовую (профессиональную) деятельность. Форма собрания может быть разной — съезд, конференция, общее собрание. Место проведения также значения не имеет. Его можно провести: на рабочем месте (но не в рабочее время!), в любом другом помещении или даже в парке. Главное, чтобы его участники – учредители профсоюза – присутствовали лично.

Это первое собрание называется учредительным, то есть все, кто на нем присутствовал, становятся учредителями профсоюза и автоматически вступают в ряды  его членов.

На собрании необходимо принять три решения:

— о создании профсоюза

— об утверждении устава профсоюза

— о формировании руководящих и контрольно-ревизионных органов.

Ход собрания и принятие этих решений нужно обязательно зафиксировать в Протоколе. Протокол учредительного собрания и принятый Устав являются учредительными документами профсоюза. Хранить эти документы надо в надежном месте.

В Протоколе необходимо зафиксировать следующее:

  • дату, время и место проведения собрания;
  • ФИО всех присутствующих (они станут учредителями профсоюза);
  • выбрать председателя собрания и секретаря (они подпишут протокол);
  • повестку дня;
  • ход дискуссии (обсуждения) по каждому вопросу повестки и принятое решение с результатами голосования;
  • если вы собираетесь регистрировать ваш профсоюз, это решение надо обязательно записать в протоколе и указать лицо, которому будет поручено подавать документы в территориальный орган Минюста России;
  • сведения о лицах, проводивших подсчет голосов (ими могут быть секретарь и председатель собрания);
  • в конце протокол подписывают председатель и секретарь собрания.

После этого протокол прошивается. Теперь это учредительный документ, который вместе с Уставом подтверждает факт создания профсоюза.

Разумеется, перед проведением собрания проходит подготовительная работа. Нужно заранее определить, в какой форме будет создан новый профсоюз. Это будет самостоятельный профсоюз? Или новая первичная профсоюзная организация уже существующего профсоюза?

1.1 Самостоятельный профсоюз. В этом случае необходимо составить и утвердить на учредительном собрании устав профсоюза, придумать название, в котором, возможно,  найдет отражение характер деятельности. Например -, Межрегиональный профессиональный союз работников образования «Педагог».

Чаще всего самостоятельные профсоюзы возникают в форме Межрегиональных профсоюзов, так как эта профсоюзная форма прямо предусмотрена ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (ст. 3).

Вместе с тем, как разъяснил Конституционный Суд РФ в своем Постановлении от 24.10.2013 № 22-П, вполне допустимо создавать профсоюзные организации в тех видах, которые не предусмотрены в ФЗ «О профсоюзах». К примеру, в Законе дано определение межрегионального профсоюза, который может объединять работников одной или разных организаций, в одной или нескольких отраслях (сферах экономики), при этом действуя хотя бы в двух субъектах РФ, но не дано определения профсоюзу, который действует только в одном регионе или городе. Вместе с тем, вполне допустимо создание профсоюза, который согласно уставу, действует только в одном регионе РФ или в одном городе (к примеру, Региональной общественной организации «Профсоюз работников Калининградской области» и т. п.).

1.2 Если на предприятии создается первичная профсоюзная организация уже действующего профсоюза, то можно обойтись без составления устава, а лишь указать в протоколе, что организация будет действовать на основании устава вышестоящего профсоюза. Однако для этого нужно чтобы в уставе вышестоящего профсоюза (общероссийского, межрегионального или иного) был раздел о первичных профсоюзных организациях (их создании, управлении в них и т. п.).

Первичная профсоюзная организация вправе иметь свой устав, который не должен противоречить уставу вышестоящего профсоюза. Отметим, что вышестоящие профсоюзы, как правило, направляют работникам конкретной организации пакет документов, необходимый для создания первичной профсоюзной организации, а работникам остается лишь заполнить высланные формы.

  1. Важным моментом является срок регистрации профсоюза. Если вы решили регистрировать свой профсоюз/первичную профсоюзную организацию в качестве юрлица, то это необходимо сделать в течение 1 месяца с момента учреждения профсоюзной организации (составления протокола), об этом сказано в абз. 4 п. 1 ст. 8 ФЗ «О профсоюзах».

Ни созданный профсоюз, ни первичную профсоюзную организацию можно не регистрировать в качестве юридического лица — они могут действовать и без регистрации (см. абз. 9 п. 1 ст. 8 ФЗ «О профсоюзах»).

Однако межрегиональные профсоюзы в качестве юридического лица, как правило, регистрируются. Дело в том, что так проще «доказать» работодателям и органам государственной власти реальность своей деятельности, а также собирать членские взносы.

Если первичная профсоюзная организация планирует собирать членские взносы и иметь финансовые взаимоотношения с работодателем, к примеру, организовывать досуг работников на средства компании, то ее тоже регистрируют в качестве юридического лица.

  1. Регистрация производится территориальными органами Министерства юстиции РФ (за исключением профсоюзов общероссийского масштаба). К примеру, для регистрации Межрегионального профсоюза адрес которого находится в г. Москве, необходимо обратиться в Главное Управление Минюста по Москве. Профсоюзы меньшего уровня, в т. ч. первичные профсоюзные организации, также регистрируются в территориальных подразделениях Министерства юстиции в соответствующем регионе России, там где будет находится их юридический адрес.

Для регистрации необходимо будет предоставить: заявление на регистрацию по форме Р11001, протокол об учреждении профсоюза, заверенный вами устав профсоюза (в трех экземплярах), квитанцию об уплате госпошлины за регистрацию организации (4000 рублей на 30.09.2017[1]), документы о праве пользования адресом местонахождения организации[2].  Для регистрации первичной профсоюзной организации потребуется: заявление по форме Р11001, протокол о создании первичной профсоюзной организации в компании, устав вышестоящего профсоюза, документы об уплате госпошлины и также документы о праве пользования адресом.

В органы Минюста России необходимо также представить копии всех указанных документов.

Отметим, что у должностных лиц территориальных органов Минюста нередко бывает свое представление о необходимом для регистрации перечне документов, а потому имеет смысл сходить перед подачей документов на консультацию в соответствующий территориальный орган Минюста России.

     4. Порядок заполнения необходимых документов.

Заявление на регистрацию организации по форме Р11001 изначально предназначено для регистрации коммерческих организаций, эта форма утверждена приказом Федеральной налоговой службы от 25.01.2012 № ММВ-7-6/25@[1]. Этим же приказом утверждены требования к заполнению этой формы. Сама форма Р11001 большая, но для регистрации профсоюза достаточно заполнить только 1-ую и 2-ую страницы, где указываются общие сведения о создаваемой организации, лист «В», где указываются паспортные данные учредителей организации (отдельный лист «В» в отношении каждого из учредителей профсоюза), лист «Е», в который вносятся данные руководителя организации, лист «И», в котором нужно указать хотя бы один Код из классификатора видов экономической деятельности[2], а также лист «Н», в котором указываются данные заявителя (каждый учредитель профсоюза является заявителем, а потому отдельный лист «Н» заполняется в отношении каждого заявителя). Подписи заявителей в листе «Н» необходимо заверить у нотариуса. У нотариуса также стоит оформить доверенность на представление интересов в органах Минюста России от всех учредителей на одного из заявителей-учредителей, который пойдет подавать документы в территориальные органы Минюста России[3]. Заполнять форму Р11001 можно в программе Exel или в специальных программах, созданных для заполнения этой формы. Обратите особое внимание на правила заполнения формы Р11001, которые утверждены приказом ФНС от 25.01.2012 № ММВ-7-6/25@, там исчерпывающим образом описаны все нюансы, вплоть до размера шрифта, разрешенных сокращений и т. п.

Интересный факт!

Если профсоюз учреждают , то для экономии сил и финансовых средств на учредительном собрании принимается решение о том, чтобы в целях государственной регистрации поручить выступить учредителями профсоюза трем лицам (это минимум), присутствующим на собрании. После принятия такого решения и заполнения протокола собрания в форме Р11001 листы «В» и «Н» заполняются только на трех «назначенных» учредителей-заявителей, а не всех присутствовавших на учредительном собрании. На наш взгляд, такая схема не вполне соответствует закону и в форме Р11001 учредителями-заявителями надо указывать всех присутствующих на учредительном собрании, однако она применяется на практике, а потому такую схему вполне можно использовать. Отметим, что перед регистрацией профсоюза стоит проконсультироваться в вашем управлении Минюста по этому вопросу, так как позиция специалистов Минюста является неоднозначной.

См. протокол о создании профсоюза с подобной формулировкой

Те данные, которые необходимо зафиксировать в протоколе учредительного собрания, указаны в начале этой статьи. Приведем для примера образцы заполнения протоколов о создании профсоюза и о создании первичной профсоюзной организации (протокол о создании профсоюза, протокол о создании первичной профсоюзной организации).

Устав профсоюза должен содержать:

наименование, цели и задачи профсоюза;

категории и профессиональные группы объединяемых граждан;

условия и порядок образования профсоюза, принятия в члены профсоюза и выхода из него, права и обязанности членов профсоюза;

территорию, в пределах которой профсоюз осуществляет свою деятельность;

организационную структуру;

порядок образования и компетенцию профсоюзных органов, сроки их полномочий;

порядок внесения дополнений и изменений в устав, порядок уплаты вступительных и членских взносов;

источники образования доходов и иного имущества, порядок управления имуществом профсоюзов;

местонахождение профсоюзного органа;

порядок реорганизации, прекращения деятельности и ликвидации профсоюза и использования его имущества в этих случаях;

другие вопросы, относящиеся к деятельности профсоюза.

Если вы не собираетесь регистрировать ваш профсоюз в качестве юридического лица, то вопросы, связанные с уплатой членских взносов и использованием имущества профсоюза, могут быть урегулированы в Уставе путем указания на то, что профсоюз не имеет обособленного имущества и не собирает членские взносы. Пример такого устава вы можете посмотреть здесь.

При определении компетенции органов управления профсоюзом надо учитывать, что помимо ФЗ «О профсоюзах» деятельность профсоюза регулируется Гражданским кодексом РФ (ст. ст. 123.4 – 123.7), ФЗ «Об общественных объединениях», ФЗ «О некоммерческих организациях», так как профсоюз – это и общественное объединение, и некоммерческая организация одновременно, а в этих законах даны некоторые указания по построению профсоюзных органов и установлены некоторые их полномочия.

К примеру, согласно ст. 20 ФЗ «Об общественных объединениях» в уставе общественного объединения должны быть указаны контрольно-ревизионные органы. Поэтому рекомендуем вам в любом случае предусмотреть в уставе наличия ревизора или ревизионной комиссии и выбрать кого-либо из учредителей в ревизионную комиссию (избрать ревизором профсоюза).

В ст. 123.7 Гражданского кодекса РФ указано, что основные полномочия: назначение руководящих органов, реорганизация и ликвидация, изменение устава, решения по членским взносам, определение основных направлений деятельности, утверждение годовых отчетов, определение требований к членам организации, участие в других организациях. При этом в общественной организации допускается создание, помимо единоличного исполнительного органа (руководителя), постоянно действующего коллегиального исполнительного органа, т.е. совета, правления и т. п. (ст. 123.7 ГК РФ).

Как правило, в уставе профсоюза предусматриваются следующие органы:

1) общее собрание членов (для решения «ключевых» вопросов, обозначенных выше);

2) коллегиальный исполнительный орган (совет, правление);

3) руководитель организации;

4) ревизор или ревизионная комиссия.

Достаточно важным с практической точки зрения является наделение какого-либо из органов профсоюза полномочием давать согласие на увольнение руководителей (заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций в случаях, предусмотренных ст. 374 Трудового кодекса РФ. Более подробно об этой функции профсоюза можно почитать здесь – http://labourmonitor.org/garantii-v-svyazi-s-osushhestvleniem-profsoyuznoj-deyatelnosti/.

Примеры составления уставов межрегиональных профсоюзов, прошедшие регистрацию в органах Минюста, в т. ч. варианты распределения полномочий между руководящими органами, можно посмотреть на сайтах существующих профсоюзных организаций, к примеру, Межрегионального профсоюза работников образования «Учитель» – http://pedagog-prof.org/o-nas/dokumenty или Межрегионального профсоюза «Рабочая Ассоциация» – https://mpra.su/mpra/ustav и т. п.

Вне зависимости от регистрации или не регистрации профсоюза/первичной профсоюзной организации в качестве юридического лица не забывайте предоставлять работодателю документы о существовании в компании первичной профсоюзной организации, имейте доказательства получения работодателем этих документов. В противном случае руководители вашей первичной профсоюзной организации могу лишиться полагающихся им по закону гарантий, так как работодатель их попросту не предоставит, а потом скажет в суде, что добросовестно заблуждался и не знал о существовании первички в своей организации. Такой случай уже был описан на страницах нашего сайта, вы можете почитать об этом здесь – http://labourmonitor.org/kak-neznachitelnye-na-pervyj-vzglyad-oshibki-v-datah-i-oformlenii-profsoyuzom-dokumentov-sygrali-na-ruku-rabotodatelyu-v-trudovom-spore/.

Примечания

[1] Применяется органами Минюста России при регистрации некоммерческих организаций согласно Приказу Минюста России от 07.05.2013 № 68 «Об определении форм документов, предоставляемых в Министерство юстиции Российской Федерации и его территориальные органы для государственной регистрации некоммерческих организаций»

[2] Коды необходимо брать из «ОК 029-2014 (КДЕС Ред. 2). Общероссийский классификатор видов экономической деятельности», утв. Приказом Росстандарта от 31.01.2014 № 14-ст. Можно указать один код деятельности – 94.20 («Деятельность профессиональных союзов»).

[3] Теоретически все учредители-заявители могут явиться непосредственно в территориальный орган Минюста России для подачи документов. Доверенность для подачи документов в Минюст можно оформить и на иное лицо, не являющееся учредителем.

[1] Узнать реквизиты для уплаты госпошлины, а также ее актуальный размер, можно в вашем территориальном управлении Минюста. Как правило, эта информации приводится на сайтах соответствующих управлений Минюста России.

[2] Адресом может являться место жительства (место регистрации) лица, которое вправе без доверенности действовать от имени организации (т. е. руководителя организации). Если вам кто-то готов предоставить помещение, то от этой организации или гражданина потребуется гарантийное письмо, написанное в свободной форме.

Сборник «Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда»

В 1998 году Международная организация труда (МОТ) приняла Декларацию об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации, в которой перечислены фундаментальные принципы и права:

  • свобода объединения и право на ведение коллективных переговоров,
  • упразднение принудительного и обязательного труда,
  • действенное запрещение детского труда,
  • недопущение дискриминации и равенство в оплате труда.

Все государства – члены МОТ, даже если они не ратифицировали основополагающие конвенции, обязаны в силу самого факта их членства в МОТ соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь принципы, касающиеся основополагающих прав (п.2 Декларации). Эти принципы и права получили свое развитие в форме конкретных прав и обязательств в восьми конвенциях, признаваемых в качестве основополагающих.

Цель этого сборника – дать представление о содержании и применении этих основополагающих конвенций, а также о том, какие существуют механизмы надзора и контроля за соблюдением этих прав в рамках МОТ.

Авторы: Герасимова Е.С., канд. юрид. наук; Крылова О.С.; Нестерова Э.Э. Под ред. Герасимовой Е.С.

Содержание

Декларация МОТ Об основополагающих принципах и правах в сфере труда и Механизм ее реализации

Комментарий к Декларации МОТ Об основополагающих принципах и правах в сфере труда и Механизму ее реализации

Механизмы надзора Международной организации труда за соблюдением международных трудовых стандартов

Карточка для документирования нарушений прав трудящихся

Свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров

Краткое описание применения Конвенций МОТ №87 и 98

Конвенция МОТ №87 О свободе объединения и защите права на организацию, 1948

Конвенция МОТ №98 О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров, 1949

Упразднение всех форм принудительного или обязательного труда

Краткое описание применения Конвенций №29 и 105

Конвенция МОТ №29 О принудительном труде, 1930

Конвенция МОТ №105 Об упразднении принудительного труда, 1957

Действенное запрещение детского труда

Краткое описание применения Конвенций №138 и 182

Конвенция МОТ №138 О минимальном возрасте для приема на работу, 1973

Конвенция МОТ №182 О худших формах детского труда, 1999

Недопущение дискриминации в области труда и занятий

Краткое описание применения Конвенций №100 и 111

Конвенция МОТ №100 О равном вознаграждении, 1951 года

Конвенция МОТ №111 О дискриминации в области труда и занятий, 1958

[trx_button type=»square» style=»global» size=»medium» fullsize=»no» align=»right» link=»http://labourmonitor.org/wp-content/uploads/2017/07/Deklaratsiya-MOT-ob-osnovopolagayushhih-printsipah.pdf» popup=»no»]Читать онлайн[/trx_button]

Международные трудовые нормы поворачивают вспять историю «исключения»

Несмотря на то, что домашние работники предоставляют исключительно важные услуги, благодаря которым возможно осуществление любой другой работы, их собственный труд, зачастую, не рассматривается как реальная работа, заслуживающая правовой защиты.

Подобный подход уже привел к тому, что около 100 миллионов женщин и девочек, почти в половине стран мира, остаются незащищенными национальным трудовым законодательством. До недавнего времени домашние работники были исключены даже из международных трудовых норм, что отражает медленную эволюцию социальных представлений о труде женщин, в целом, и о домашнем труде, в частности.

Уменьшить эксплуатацию домашних работников можно, изменив нормативную базу и обратив вспять историю «исключения». Также потребуется некий социальный сдвиг для реализации прав домашних работников. Международная трудовая норма о правах домашних работников имеет важнейшее значение для достижения этой цели. Будь то, обязательная для выполнения конвенция или, просто, рекомендация, международная трудовая норма в отношении домашних работников, сама по себе, не является единственным решением проблемы.

Во-первых, она обеспечивает минимальный стандарт, и предусматривает всеобщий охват; она представляет собой основу, используя которую можно будет добиваться больших прав для домашних работников.

Во-вторых, эффект от такой нормы достигается только через ее реализацию, мониторинг, контроль за соблюдением и через определенные культурные изменения.

Использование данной нормы как одного из инструментов проведения национальных кампаний за права домашних работников, будет способствовать и повышению ее собственной значимости как международного трудового стандарта. Если мы победим и добьемся принятия конвенции, то, возможно, она станет наиболее эффективным способом возложить обязательства по продвижению и защите прав домашних работников на государства, а мониторинг и контроль за их претворением в жизнь будет осуществляться в соответствии с ее положениями.

В данной статье приведены доводы в пользу того, что, во-первых, международная трудовая норма сможет предоставить необходимые меры защиты для домашних

работников. И, во-вторых, что сам нормотворческий процесс может использоваться в качестве эффективного инструмента проведения кампаний по мобилизации домашних работников и для информационно — разъяснительной работы среди общественности. Это даст возможность домашним работникам участвовать и внести свой вклад в разработку норм международного права, что, в свою очередь, обеспечит актуальность и полноту их содержания. Домашние работники, участвующие в борьбе за улучшение условий труда, все активнее используют свои гражданские и политические права. На национальном уровне им удалось запустить и укрепить процесс социального диалога с правительствами своих стран. И, наконец, их вовлеченность, создает условия для разработки механизма подотчетности, так как международные трудовые нормы возлагают ответственность за соблюдение их прав на институты гражданского общества.

Вовлечение То, что домашние работники были, фактически, исключены из правовой среды, является, пожалуй, одним из самых вопиющих упущений в истории трудовых отношений. Даже, когда утверждают, что домашний труд — это продукт глобального неравенства и только структурная перестройка сможет изменить ситуацию в этом секторе услуг, мы не можем отрицать того, что культура пренебрежительного отношения к домашнему труду и его недооценка, опирается на «правовое замалчивание» на государственном и международном уровне. Несмотря на существование норм по правам человека и конвенций МОТ, в которых затрагиваются некоторые из проблем домашних работников, более чем в 40% стран мира (МОТ, 2010) эта категория работников была исключена из трудового законодательства. Из многих конвенций МОТ положения о домашних работниках были исключены на стадии ратификации, из-за предоставляемой правительствам возможности вносить некоторые оговорки и исключать определенные категории работников из сферы применения конвенции. Наличие такой ограничительной практики подчеркивает необходимость закрепления прав домашних работников через международный инструмент, в котором бы были всесторонне отражены специфические проблемы их труда.

Отсутствие надлежащей правовой защиты требует скоординированных международных усилий по выявлению наиболее успешного опыта и установления четких правовых рамок. В ситуации, когда не существует никаких норм, бытует представление, что все допустимо и злоупотребления останутся без последствий. В докладах о положении в сфере прав человека осуждаются такие нарушения как невыплата заработной платы, продолжительный рабочий день без соответствующего времени на отдых, недостаточное обеспечение, зачастую, некачественным питанием, принудительный труд, ограничение свободы, эмоциональное и сексуальное насилие. Этот перечень служит подтверждением того, что такая практика является, скорее, нормой, а не исключением из правил (Human Rights Watch, 2006).

Установление справедливых трудовых норм прозвучало бы как заявление о ценности труда, обращенное и к правительствам, и к обществу, послужило бы ориентиром для работодателей и правительств.

Инструмент проведения кампаний

Участие в переговорах по обсуждению международной нормы — это возможность для домашних работников выстроить свое движение, получить больше знаний, и усилить свое политическое влияние на национальном и международном уровнях. История рабочего движения показывает, что проведение мощной кампании оказывает влияние на рост самосознания, способно сформировать движение и увеличить профсоюзное членство. В некоторых странах уже на протяжении десятилетий домашние работники объединены в профсоюзы, проводят локальные и региональные политические кампании, стимулируя вовлеченность работников, создают межотраслевые альянсы и через средства массовой информации меняют общественное мнение о домашнем труде.

Для тех же стран, где движение домашних работников добилось меньших результатов, инициированная МОТ дискуссия о домашнем труде помогает легитимизировать их борьбу, привлекая к ней внимание правительств и средств массовой информации. Участие всех заинтересованных сторон может привести к изменению представлений трехсторонних партнеров о домашнем труде, подтолкнуть к фундаментальным социальным изменениям, которые, для достижения наибольшего эффекта, должны сопутствовать изменениям политическим.

Благодаря использованию мультимедийных средств, кампании за права домашних работников распространяются все шире, стимулируя процесс осознания того, что оставалось невидимым на протяжении веков. Правительства, международные партнеры и общественность узнают о труде домашних работников, становясь более подготовленными к тому, чтобы обратиться к решению этой проблемы в своей стране.

Процесс разработки международных норм также служит катализатором процесса организации домашних работников на международном уровне, предоставляя общую платформу для их движения. Такое сотрудничество необходимо, прежде всего, для защиты домашних работников-мигрантов, так как позволяет обеспечить организации работников из направляющих и принимающих стран необходимой информацией.

Так, например, кампания за Конвенцию МОТ о домашних работниках не была кампанией ради самой проведения кампании. Хотя она и служит делу построения сетей активистов и вовлечению работников в борьбу за свои права, целью остается создание и внедрение надежных законов о труде. Кроме того, успешная кампания способна придать движению необходимую энергию и превратить его в ту силу, с которой будут считаться.

Расширение прав и возможностей

Участие домашних работников в переговорах по подготовке международной трудовой нормы помогает расширить возможности обездоленных на протяжении всей истории женщин и служит гарантом того, что данная норма будет отвечать потребностям сектора.Кроме того, она гарантирует право домашних работников создавать профсоюзы и вступать в них, в котором им до сих пор отказано во многих странах.

Работникам, исторически не имевшим доступа к международному законодательному процессу, представилась редкая возможность положить свои требования прямо на стол переговоров во время Международной конференции труда. Это произошло благодаря усилиям организаций работающих женщин, действовавших через Международную сеть домашних работников (IDWN) в сотрудничестве с IUF — Международным союзом работников пищевой и табачной промышленности, сельского хозяйства, гостиничного и ресторанного обслуживания, общественного питания и смежных отраслей.

Нормотворческий процесс МОТ является трехсторонним и предоставляет право голоса

представителям правительств, объединений работодателей и национальным профсоюзным центрам. Домашние работники же в большинстве стран мира все еще не объединены в профсоюзы и поэтому они не всегда представлены в национальных профцентрах, имеющих право голоса. Однако, во многом, благодаря лоббированию со стороны IUF и IDWN, ряд профцентров включили домашних работников в состав своих делегаций, что дало им право голоса во время заседаний (1).

Участие в формировании международной законодательной повестки дня и в ее обсуждении стало огромным успехом для домашних работников и служит, своего рода, заветом для созданного ими движения. Вступление в альянсы с профсоюзами и другими организациями также способствовало укреплению движения, заложив прочную основу для выполнения и распространения достигнутых стандартов.

Кампании, проведенные в рамках Международной конференции труда (МКТ), укрепили позиции домашних работников и на национальном уровне. После включения вопроса о домашнем труде в повестку дня МКТ, работники смогли встретиться с министерствами труда своих стран, чтобы привлечь внимание к своим специфическим проблемам и заявить о тех правах, в которых они нуждаются. В частности, в Бразилии, Южной Африке и Соединенных Штатах (2) подобные консультации начались еще за несколько месяцев до начала МКТ, что, возможно, сформировало позицию этих правительств, выступавших за принятие надежного правового инструмента.

Активное участие домашних работников привело к следующим результатам: они подняли свой авторитет на международном и национальных уровнях; обосновали правоту своей точки зрения в ходе дискуссий на МКТ; укрепили свою позицию; узнали больше о международных процедурах; выстроили свои движения на основе сотрудничества с профсоюзами. В конечном счете, это дало им возможность начать диалог и сотрудничество с национальными правительствами. Приведем лишь один пример. В результате сложившегося сотрудничества при подготовке к МКТ, Министерство Труда США начало переговоры с организациями домашних работников о проведении ряда реформ по укреплению прав домашних работников и их социальной защите(3).

Подотчетность

Вклад домашних работников в борьбу за свои права состоит не только к разработке соответствующего трудового законодательства, теперь им принадлежит и роль по обеспечению подотчетности со стороны работодателей и государства. Международные трудовые нормы и международные акты о правах человека принимались для защиты человека в рамках государства и для оказания помощи государствам в законотворческой деятельности. В свою очередь, государства должны обеспечить законопослушность работодателей. Уязвимое положение домашних работников в большинстве стран подчеркивает роль международного права и возлагаемую на него ответственность. Международные трудовые нормы позволяют международным и национальным неправительственным организациям вести контроль за положением с правами домашних работников, и, в случаях их несоблюдения, Контрольный механизм МОТ предоставляет право организациям работников (и работодателей) вносить комментарии, делать представления и подавать жалобы против своего правительства. Таким образом, данный международный инструмент является важным средством в борьбе за соблюдение прав домашних работников.

Заключение

Давайте на мгновение представим, что в мире, свободном от неравенства, не будет больше необходимости в труде домашних работников. Для подавляющего большинства стран мира это, к сожалению, недостижимая утопия. Структурная и экономическая перестройка не может произойти быстро; необходимы определенные социальные сдвиги и смена нескольких поколений, чтобы изменилось отношению к домашнему труду. Но 100 миллионов женщин и девочек во всем мире страдают от отсутствия защиты. Это и есть та несправедливая действительность, с которой мы должны начать бороться с помощью международных трудовых норм.

Клер Хобден, младший координатор проектов Бюро МОТ по деятельности рудящихся.

Ранее работала координатором по организационному развитию в Domestic Workers United (Объединение домашних работников).

(1) В случае с делегациями Южной Африки, Ямайки, Тринидада и Тобаго, Перу, Бразилии, Великобритании, США и Нидерландов.

(2) Подобные консультации, приведшие к различным результатам, состоялись также в Тринидаде и Тобаго, Ямайке, Танзании, Намибии, Индонезии, Непале, Филиппинах, Перу и в Мексике, с разными результатами.

(3) http://www.nationaldomesticworkeralliance.org/

Список литературы

Доклад Human Rights Watch о нарушениях прав домашних работников (2006г.) “Swept Under the Rug: Abuses against Domestic Workers Around the World”, Human Rights Watch, Vol. 18, No. 7(C). Доступен: http://www.hrw.org/en/node/11278/section/1

Международная организация труда (2010 г.) “Достойный труд для домашних работников», Международная конференция труда, 99-я сессия, Доклад IV(1). Доступен: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@relconf/documents/meetingdocument/

wcms_104700.pdf

Право профессиональных союзов на обращение в государственные органы власти

Некоторые проблемы регулирования и реализации

Одним из наиболее распространенных средств защиты трудовых прав работников российскими профсоюзами используется обращение в различные органы государственной власти. Право на обращение с заявлениями и жалобами в органы власти предусмотрено рядом международных договоров, таких как Всеобщая декларация прав человека (1948 г.), Международный Пакт «О гражданских и политических правах» (1966 г.).

При этом, его реализация гарантируется физическим лицам, так и коллективным субъектам. В развитие данных международных норм Конституция РФ также закрепляет право на обращение в органы государственной власти, и гарантирует реализацию данного права физическим лицам и организациям[1].

Таким образом, право на обращение рассматривается в качестве самостоятельного политического права. При этом по отношению к профсоюзам данное право необходимо рассматривать еще и как один из аспектов свободы объединения.

Так, «право на петицию» рассматривается Комитетом экспертов Административного совета Международной организацией труда «законным видом деятельности профсоюзных организаций»[2], как составляющей права организовывать свою деятельность, предусмотренной статьей 3 Конвенции № 87 МОТ «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию»[3].

Таким образом, данное «право на петицию» находится под защитой Конвенции МОТ № 87, которая в статье 8 указывает на то, что национальное законодательство не должно затрагивать гарантии, предусмотренные этой Конвенцией, и должно применяться таким образом, чтобы не нарушать их.

Регулирование права профсоюзов помимо статьи 33 Конституции РФ осуществляется как общими нормами, регулирующими порядок обращения (например, Закон «Об обращениях…»), так и специальными. Специально регулирует право на обращение в органы государственной власти с целью защиты трудовых прав работников Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее – Закон «О профсоюзах»), а также Трудовой кодекс РФ.

В Законе «О профсоюзах» право на обращение в защиту прав работников прямо упомянуто в статье 23, в соответствии с которой в случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры.

Однако, такие органы как прокуратура и Государственная инспекция по труду, в которые профсоюзам достаточно часто приходится обращаться, не являются органами, рассматривающими трудовые споры.

Деятельность прокуратуры регулируется федеральным законом от 17.01.1992 № 2202–1 «О прокуратуре Российской Федерации», который устанавливает для всех субъектов, в том числе и профсоюзов единый порядок обращений.

Однако, порядок обращений в Государственную инспекцию труда такие различия устанавливает, в частности статья 360 Трудового кодекса РФ, устанавливает различия в основаниях для проведения проверки соблюдения трудового законодательства. Если обращение самого работника о фактах нарушений его трудовых прав является безусловным основанием для проведения проверки, то обращение от профессионального союза о фактах нарушений будет основанием для проведения проверки, только если такие нарушения влекут возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников.

Таким образом, формально, из оснований проведения проверок выпадают такие обращения профсоюзов, которые сообщают о фактах нарушений, которые, во‑первых, не влекут угрозы причинения вреда жизни и здоровью, а, во‑вторых, которые касаются нарушений прав профессиональных союзов, а не непосредственно прав самих работников.

На практике такие пробелы в законодательстве используются органами Государственной инспекцией труда поводом не проводить проверки соблюдения трудового законодательства по обращениям профессиональных союзов. Так, Красноярская краевая организация профсоюза работников АПК РФ обратилась одновременно в Государственную инспекцию труда по Красноярскому краю с жалобой. Предметом жалобы являлись незаконность привлечения двух работников к дисциплинарной ответственности, нарушение требований охраны труда – обеспечение не в полном объеме спецодеждой, а также нарушение права профсоюза на предоставление информации (персональных данных работников о размере снижения премии). При этом у профсоюза на руках были обращения работников с просьбой защитить их трудовые права в связи с незаконным привлечением к ответственности.

Государственная инспекция труда отказалась проводить проверку, указав на то, что обращения профсоюза не является основанием для проведения внеплановой проверки в силу Федерального закона от 26 декабря 2008 года № 294‑ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля», поэтому предложила инициировать личные обращения самих работников. Данный ответ ГИТ был обжалован в прокуратуру, со ссылкой на статью 360 Трудового Кодекса РФ, которая устанавливает обращение профсоюза в качестве специального основания для проведения проверки, а поэтому нормы федерального закона № 294‑ФЗ, сужающие перечень оснований для проведения проверки, не подлежат применению.

Прокуратура края дала ответ, что статья 360 Трудового кодекса РФ по отношению к профессиональным союзам применяется только, если имеет место угроза жизни и здоровью работника. При этом дана ссылка на разъясняющий документ Минтруда РФ о том, какие случаи считаются таковыми. На сегодняшний день данный ответ обжалуется.

Данный пример показывает, что нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие основания для проведения проверок соблюдения трудового законодательства, ограничивают реализацию такого права профсоюза, как право на обращение в органы государственной власти, а поэтому требуют корректировки.

Колганова С.Г. – правовой инспектор труда Красноярской краевой организации профсоюза работников АПК РФ 

[1] Статья 33 Конституция РФ, 1993.

[2] Свобода объединения: сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного

совета МОТ, и выработанных им принципов / Международное бюро труда. – 5th (rev.) ed. – Женева: МБТ, 2016.

[3] Конвенция № 87 Международной организации труда «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию», 1948.

Мнения активистов: «Зачем нужен профсоюз»

babich

 Олег Борисович Бабич, руководитель правового департамента Конфедерации труда России:

«Профсоюз, — это сила,  которая помогает работнику победить в себе раба и ощутить себя человеком.   Капиталист  никогда, по собственному  желанию, не даст рабочим больше того, что было бы достаточно для простого поддержания их  жизни. И в этом смысле,  только профсоюз, т.е. объединенные в единую организацию рабочие, может спросить с  капиталиста достойные условия  труда и помочь им на пути к организации нового, справедливого общества».

Kos

 Владимир Степанович Косович, заместитель председателя Нефтегазстройпрофсоюза РФ:

«Профсоюзы являются самой многочисленной общественной организацией в мире, ведь ничего лучшего для  представления интересов трудящихся до сих пор не придумано. При этом, профсоюзы обладают понятной структурой,  которая позволяет осуществлять социальный диалог, начиная от уровня предприятия и заканчивая отраслью, страной,  миром. Международная организация труда, своеобразное министерство труда мира, действует также на основе  трипартизма, где профсоюзы играют одну из самых значительных ролей.
Профсоюзы дают в том числе и возможность проявить себя тем, кто не думает лишь о собственном благе, кто готов бороться и защищать права других людей, становясь в том числе и некоторым «социальным лифтом» для молодых лидеров.
Профсоюзы обладают собственной учебной базой, которая помогает получать знания в самых необходимых для профсоюзных активистов отраслях, таких как трудовое законодательство, охрана труда, вопросы социального партнерства.
Отдельного упоминания заслуживает международная солидарность профсоюзов, даже когда страны находятся не в самых лучших отношениях, профсоюзы всегда поддерживают друг друга в борьбе за трудовые права.»

Still002

Екатерина Чацкая, врач акушер-гинеколог, активист профсоюза медиков «Действие»:

После того, как я стала профсоюзным активистом, у меня улучшилось здоровье.«С 2014 года на наших врачей нагружают  все больше и больше. Условия работы стали просто невыносимые. Переработки, отсутствие перерывов, невозможность  оказать адекватную помощь такому количеству пациентов. На фоне перегрузки у меня часто стало повышаться кровяное  давление. Я обследовалось со всех сторон – причину не находили. Но в какой –то момент, мне сказали, что это от перенапряжения на работе и, что надо что-то менять. И вот с тех пор как я вступила в профсоюз, у меня ни разу не поднялось давление. Какая бы сложная ситуация не была, как бы не давила администрация, я чувствую себя лучше и уверенней. Работы меньше не стало, администрация жмет, на фоне профсоюзной активности у меня остается меньше времени на сон. Но со здоровьем все стало в полном порядке».

 Иван Милых, председатель Межрегионального профсоюза «Новые профсоюзы» («Новопроф»):miliih

«Профсоюз сейчас это единственный демократический инструмент на предприятии, который способен уровнять  работников с работодателем. Он не просто нужен, а необходим для того, чтобы работники были способны  объединившись противостоять все более и более ужесточающейся эксплуатации».

 

 

 Людмила ИудинаЛюдмила Иудина, председатель профкома «Пикалевский цемент»: «Одному невозможно все потянуть. И люди теперь (после конфликта с работодателем) настроены по-другому. И готовы поддерживать, и помогать, и стойкость проявлять. И ценят теперь и говорят: «У нас теперь совершенно другой профсоюз. Мы только теперь поняли, что профсоюз —  это не выдача материальной помощи, а реальная защита трудовых прав. До этого у нас была только выдача материальной помощи, которую не дождешься». И у начальников отношение изменилось. Если раньше они говорили: «Ну что там? Посмотрим, что у тебя получится? Не выпрыгнешь ты из штанов?» — то сейчас совершенно другое отношение. И есть страх у начальников, что если пришел профсоюз… Сейчас знаете, как люди говорят? Не пускаешь в отпуск? Пойду в профсоюз. «Сейчас, сейчас оформим, ты только в профсоюз не ходи». Ну уже радует, пусть хоть так не нарушают права».

 

Формулировку экспертов можно посмотреть по ссылке

Сравнение возможностей для участия работников в управлении предприятиями в европейских странах

Х.-У. Ниденхофф

 По сравнению с другими европейскими государствами, в Германии существует наибольшее количество законов от участии и наибольшее число органов      представительства  работников. Нигде права участия работников, производственных  советов и профсоюзов не закреплены в столь широком виде, как в этой стране. В  подавляющем большинстве европейских стран, в отличие от Германии, имеются гораздо более высокие пороговые пределы, устанавливающие, какое минимальное  число занятых требуется для избрания представительства работников.  В том, что касается участия работников в принятии решений на уровне компаний, Германия  также занимает уникальное положение. Ни в одной стране нет такого широкого участия работников и профсоюзов в наблюдательных советах.

Немецкая модель участия подвергается испытанию

Немецкая модель участия в настоящее время подвергается испытанию. С одной стороны, оно считается помехой для экономического роста и дальнейшего экономического развития. С другой стороны, прежде всего представители профсоюзов видят в участии один из детерминирующих факторов экономических успехов Германии до сих пор и требуют его расширения. На этом фоне председатели Федерального объединения немецких работодателей (BDA) и Федерального союза немецкой промышленности (BDI) в начале 2004 года создали совместную «комиссию по участию» с целью разработать концепцию обновленного и более современного участия работников для Германии.  Исходным пунктом было при этом не только то, что участие не подвергалось изменению  на протяжении последних 30 лет, но также глобализация экономики и правовые решения Европейского суда.

В будущем иностранные компании, в которых нет участия работников или существуют иные его формы, могут без всяких ограничений открывать отделения в Германии. Тем самым создается потенциальная конкуренция между различными системами участия. Кроме того, европейское законодательство облегчает межгосударственное слияние и перенос штаб-квартиры компаний. Немецкие компании, ограниченные нормами немецкой модели участия, в результате потеряют конкурентоспособность.  Ведь компании, созданные, в соответствии с немецкими законами, должны будут и в будущем вкладывать деньги и время в практику участия. Кроме того, с недавних пор компании в Европейском союзе могут образовывать т.н. Европейские акционерные общества (SE, от латинского Societas Europaea). При этом еще до образования  работодатели и занятые  должны договориться о том, насколько широким будет участие работников в SE. Если они не достигнут  договоренности, то в действие вступает наиболее продвинутые нормы участия из тех, которые существуют в одной компаний создаваемого акционерного общества. Соответственно, немецкие компании всегда приносили бы с собой наиболее широкие (немецкие) нормы.  На этом фоне встает вопрос о том, как же организовано участие в отдельных странах ЕС. Данная статья представляет сравнительный обзор участия, существующего на сегодняшний день в государствах ЕС.

Участие в Германии

Под участием работников (Mitbestimmung) понимается закрепленное законами участие работников или их представителей в процессе волеизъявления в компаниях. Участие в Германии регулируется в  общей сложности 8 различными законами (см. таблицу 1). Прежде всего, участие осуществляется на уровне предприятия, в форме избрания наемными работниками производственных советов, представляющих интересы в отношениях с работодателями. На уровне компании работники избирают своих представителей в наблюдательный совет. Особым вариантом является закон об участии в угольной и сталелитейной промышленности для компаний в этой отрасли с числом занятых более 1000.

Таблица 1. Формы участия в Германии

Уровень участия Законодательство Орган участия
Участие на европейском уровне Закон о европейских производственных советах Европейский производственный совет
Участие на уровне компании – Закон об участии в угольной и сталелитейной промышленности– Закон о дополнении и развитии участия в угольной и сталелитейной промышленности– Закон об участии– Закон о предоставлении трети мест при участии ПравлениеНаблюдательный совет
Участие на уровне предприятия – Закон о комитете представителей руководящих служащих– Закон об уставе предприятия– Закон о представительстве персонала Производственный советПредставительство молодых работников и учеников

Источник: Institut der deutschen Wirtschaft Köln

Компании, работающие в европейском масштабе и насчитывающие более 1000 занятых, имеющие в не менее чем 2 государствах ЕС предприятия или дочерние фирмы с более чем 150 наемными работниками, подпадают под действие Закона о европейских производственных советах. По желанию работников, при этом  могут создаваться межстрановые информационные органы, например, европейский производственный совет.

Следует проводить различие не только между участием на уровне предприятия и на уровне компании, но и между просто участием (Mitwirkung) и участием в принятии решений (Mitbestimmung) (см. таблицу 2). Просто участие имеет место, когда, например, следует информировать производственный совет или он приглашается на совещание, но не имеет возможности настаивать на своем. Участие в принятии решений начинается с права вето и права на согласие. В этом случае работодатель может провести ту или иную меру лишь в том случае, если она получает одобрение производственного совета. Право на инициативу имеет место, когда работодатель и производственный совет имеют равное право на внесение предложений. В этом случае они могут принимать решения лишь совместно.

Таблица 2. Уровни прав производственного совета в Германии

Участие в принятии решений,имеющее обязательную силу Участие в принятии решений /Право инициативы Работодатель и производственный совет имеют равное право инициативы. Они могут принимать решение только совместно. При непреодолимых разногласиях решение принимает согласительный совет
Право на одобрение / несогласие Работодатель может провести ту или иную меру лишь с согласия производственного совета. Однако производственный совет не имеет права на осуществление альтернативного предложения. Примеры: зачисление на работу, перевод на другую работу, отнесение выполняемой работы к той или иной зарплатной категории
Участие Совещательное право Работодатель и производственный совет обсуждают вопрос совместно на переговорах. Примеры: обустройство рабочего места, ход трудового процесса, объем работы
Заслушивание мнения Работодатель сообщает производственному совету о своих намерениях и требует от него в определенный срок высказать свое мнение. Пример: увольнения
Уведомление Работодатель сообщает производственному совету о своих планах на основе документов. Пример: Планирование мер кадровой политики

Источник: Niedenhoff H.-U. Mitbestimmung in der Bundesrepublik  Deutschland. Köln, 2002. S.30; Institut der deutschen Wirtschaft Köln

Участие на уровне предприятий в Европе

Почти во всех странах ЕС сложились структуры участия и участия в принятии решений, предусматривающие участие наемных работников в процессе волеизъявления на предприятии и в компании. В одних западноевропейских странах такие структуры складывались на протяжении   многих десятилетий, в странах Центральной и Восточной Европы права на участие появились сравнительно быстро. Различия в историческом опыте затрудняют сравнительную оценку. При сравнении в международном масштабе можно привести следующие (пересекающиеся) критерии (см.:  Niedenhoff H.-U. Mitbestimmung in den Staaten der Europäischen Union. Köln , 1995. S.14):

– Основные типы. Речь идет, соответственно, о чистом представительстве наемных работников, о смешанном или же чисто профсоюзном представительстве;

– Правовая основа. Права на участие работников закреплены в законе, в тарифном договоре или в добровольном соглашении между работодателями и наемными работниками.

– Пороговый уровень. Устанавливает, начиная с какого числа работников эти последние могут выбирать свое представительство.

– Обязательность. Здесь устанавливается, идет ли речь о праве участия, вето или инициативы.

Основные типы участия и участия в принятии решений

Чистое представительство работников существует в Германии, во Франции на предприятиях с числом работников от 5 до 49; в Греции – начиная с 50 работников; в Литве, Латвии, Люксембурге – на предприятиях с менее чем 150 наемными работниками; в Нидерландах – начиная с 35 занятых; а также в Австрии, Португалии, Словацкой республике, Испании и Венгрии (см. таблицу 3). В этих странах наемные работники предприятия избирают – как, например, в Германии каждые 4 года в период между 1 марта и 31 мая – путем свободных и тайных выборов своих представителей. Речь таким образом идет о представительстве интересов на уровне предприятия, – представительстве, состоящем исключительно из наемных работников самого этого предприятия. Именно эти представители, как, например, в Германии, заключают производственные соглашения с работодателем на уровне предприятия.

Совершенно иначе обстоит дело в Бельгии, Дании, во Франции на предприятиях с числом работников в 50 и более, в Ирландии (без законодательного регулирования) и Люксембурге на предприятиях с более чем 150 работниками. В смешанные органы представительства работников в этих странах входит также работодатель или его заместитель. Так, во Франции в производственном совете предприятия председательствует глава фирмы или его представитель. Уже одна эта ситуация демонстрирует, что здесь осуществить право на обязательность или на вето со стороны работников  весьма затруднительно, поскольку глава фирмы одновременно является председателем органа участия.

Таблица 3. Основные типы участия

Чистое представительство работников  (избирается всеми наемными работниками) Смешанное представительство работников (с участием работодателя или его заместителя) Работники представлены профсоюзами
Бельгия (1) Бельгия (1)
Дания Дания
Германия (с 5 и более работниками)
Эстония (5) Эстония (5)
Финляндия
Франция (с 5-49 работниками) (2) Франция (с более 50 работниками)
Греция (с 50 и более работниками)
Ирландия (7) Ирландия (7)
Италия
Япония
Латвия
Литва
Люксембург (менее 150 работников) Люксембург (150 и более работников)
Нидерланды (с 35 и более работниками) (3)
Австрия
Польша
Португалия
Швеция
Словакия
Испания
Чехия (4)
Венгрия (6)
Великобритания (7)

Примечания:

(1) На предприятиях со 100 и более работниками. Главный источник прав представительства работников – тарифный договор. В профсоюзах состоят около 75% наемных работников.

(2)  В профсоюзах состоят около 15% наемных работников.

(3) Закон обязывает работодателя создать «совет предприятия», но он получает полномочия лишь если число работников составляет минимум 100.

(4) Производственный совет может создаваться только если на предприятии нет профсоюзов.

(5) Правилом является профсоюзное представительство на предприятии. Однако, по закону, может создаваться и производственный совет, избираемый всеми работниками.

(6) Или при числе работников в 20 и более, если на предприятии не представлен профсоюз.

(7) Без законодательного регулирования.

Источник: Kohl H., Platzer H.-W. Arbeitsbeziehungen in Mitteleuropa. Transformation und Integration. Die acht EU-Beitrittsländer im Vergleich. Baden-Baden, 2003; Niedenhoff H.-U. Mitbestimmung in den Staaten der Europäischen Union. Köln , 1995; Institut der deutschen Wirtschaft Köln

Чисто профсоюзное представительство встречается в Финляндии и Швеции, а также в Англии и Ирландии. Здесь не существует производственных советов на германский лад. Вместо этого работников представляют профсоюзы, в двойной роли, как на предприятии, так и вне его. Они являются, так сказать, монополистами в деле представительства работников. Так, в Англии, права профсоюзных представителей на предприятиях (шоп-стюартов) основаны на коллективных соглашениях (тарифных договорах). Эти соглашения могут заключаться как на уровне предприятий, так и на уровне, охватывающем целый ряд предприятий.

Таблица 4. Правовые источники участия в Европе

По закону На основе тарифного договора На добровольной основе
Бельгия
Болгария
Дания
Германия
Англия Англия (1)
Эстония
Финляндия
Франция
Греция
Италия
Латвия
Литва Литва
Нидерланды
Австрия
Румыния
Польша
Швеция
Словакия
Словения Словения
Испания
Чехия
Венгрия

Данные относятся к участию и участию в принятии решений

Примечание:

(1) В соответствии с нормами ЕС

Источники: Europäische Gewerkschaftsakademie (Hrsg.) Worker Representation Systems in the European Union and the Accession Countries. 2002. P.19; Kohl H., Platzer H.-W. Arbeitsbeziehungen in Mitteleuropa. Transformation und Integration. Die acht EU-Beitrittsländer im Vergleich. Baden-Baden, 2003; Institut der deutschen Wirtschaft Köln

Источники правового положения органов представительства работников

В том, что касается правовых источников, следует проводить различия между правами на участие работников и их участие в принятии решений в соответствии с законом, на основе тарифного договора или на добровольной основе (см. таблицу 4). На добровольной основе существуют права на участие и участие в принятии решений профсоюзных шоп-стюартов в Англии. В этой стране находят применение лишь нормы относительно европейского производственного совета. На основе тарифного договора осуществляются участие и участие в принятии решений в Бельгии, Дании, Финляндии, Швеции и частично в Литве. В Англии действует в некоторой степени установление  тарифных договоров шоп-стюартами. В подавляющем большинстве остальных стран участие и участие в принятии решений работников осуществляются на основе соответствующих законов. Эта тенденция в последние годы усиливается.

Таблица 5. Представительство интересов на предприятии в зависимости от числа работников

Страна Количество наемных работников
Бельгия 100 и более
Болгария
Дания 35 и более
Германия 5 и болееС 20 и более – участие в принятии решений по вопросам найма, отнесения к тарифной категории, перевода на другую работу и изменения тарифной категории
Эстония 5 и более – профсоюз предприятия11 и более – уполномоченный по труду51 и более – совет по труду
Франция 10 и более – делегат персонала (своего рода омбудмсен)50 и более
Греция 50 и более
Италия 15 и более
Латвия С 3 до 5 – профсоюз предприятия5 и более – производственный совет
Литва 3 и больше – профсоюз предприятия
Нидерланды С 10 до 34 – существует право 2 раза в год требовать проведение собрания коллектива35 и более100 и более – все предусмотренные законом полномочия совета фирмы
Польша 10 и более – профсоюз предприятия
Румыния 15 и более – профсоюз предприятия50 и более – совет по охране здоровья и безопасности
Испания 5 и более – делегат персонала (омбудсмен)50 и более – комитет предприятия
Словакия 3 и более – профсоюз предприятияС 5 до 19 – доверенное лицо20 и более – производственный совет
Словения Менее 20 – доверенное лицо20 и более – производственный совет
Чехия 3 и более – профсоюз предприятияС 11 до 24 – представитель работников по охране труда и здоровья25 и более – производственный совет
Венгрия С 16 до 50 – производственный староста51 и более – производственный совет

Источник: Kohl H., Platzer H.-W. Arbeitsbeziehungen in Mitteleuropa. Transformation und Integration. Die acht EU-Beitrittsländer im Vergleich. Baden-Baden, 2003; Niedenhoff H.-U. Mitbestimmung in den Staaten der Europäischen Union. Köln , 1995; Institut der deutschen Wirtschaft Köln

Порог числа работников в Европе

В Германии, Латвии и Словакии права работников на участие и участие в принятии решений  начинают действовать, если на предприятии заняты не менее 5 человек (см. таблицу 5). В Чехии, Словакии и Литве уже на предприятиях, где заняты не менее 3 человек, могут действовать профсоюзы предприятий. В большинстве стран права на участие и участие в принятии решений начинают действовать при минимальном числе наемных работников в 20, 30 или 50. Кроме того, права на участие и участие в принятии решений подразделяются таким образом, что начиная с более низкой цифры числа работников предусмотрено право на участие, а начиная с более высокого количества – право на более широкое участие в принятии решений. Так, к примеру, в Нидерландах на предприятиях, начиная с количества в 35 работников, должен создаваться совет предприятия, но этот орган приобретает полномочия на участие в принятии решений лишь в тех случаях, когда на предприятии работают не менее 100 наемных работников. Напротив, в Бельгии представительство работников в принципе достижимо лишь тогда, когда на предприятиях в среднем занято 100 и более работников. В Словакии при числе работников от 5 до 19 имеется лишь доверенное лицо, а начиная с 20 – избирается производственный совет. В Испании комитет предприятия образуется лишь при более чем 50 работников.  Таблица 5 демонстрирует, что во всех этих странах – в отличие от Германии – на мелких предприятиях участия в принятии решений  не существует. Усматривается лишь необходимость  того, чтобы на таких предприятиях работники имели своего рода омбудсмена, которому они могли бы вручить свои пожелания и претензии.

Весьма различны в Европе и пороговые значения, установленные для создания института освобожденных представителей наемных работников и числа членов таких органов.  Это демонстрирует, например, сравнение Германии и Франции (см.: Junker A. Betriebsverfassung im europäischen Vergleich. Rede auf dem «Arbeitgeberforum Betriebsverfassungsgesetz», Berlin, 7.02.2001). В совет французской компании с 250 занятыми входят 5 представителей работников с правом голоса; на германском предприятии того же размера, согласно новому уставу предприятия 2001 г., производственный совет насчитывает 9 членов. При численности коллектива в 500 наемных работников, во Франции избираются 6 представителей работников, в Германии – 11 членов производственного совета. Далее эти «ножницы» расходятся еще больше. При 7500 работников во Франции избираются  13, в Германии – 35 членов. Если французский предприниматель  обязан предоставить каждому выборному представителю работников по 20 освобожденных часов в месяц, то есть, в компании с 500 работниками – максимум 120 освобожденных часов в месяц, в Германии, наряду с временным освобождением, 2 членов производственного совета предприятия должны полностью освобождаться от работы.

Таблица 6. Компетенции участия производственного совета в Германии

Права инициативы (1) – Вопросы поведения работника на предприятии
–Вопросы распорядка предприятия
– Распорядок труда
– Начало и окончание рабочего времени
– Распределение рабочего времени по дням недели
– Регулирование перерывов
– Сверхурочные работы
– Сокращенный труд
– Время, место и форма выплаты вознаграждения за труд
– Принципы предоставления отпуска
– График отпусков
– Вид, оформление социальных учреждений и управление ими
– Введение / внедрение новых технологий, для контроля над производительностью труда
– Выдвижение принципов вознаграждения за труд
– Введение / внедрение новых методов вознаграждения и их изменение
– Установление сопоставимых вознаграждений, связанных с производительностью, включая денежные факторы
– Положения относительно предотвращения несчастных случаев и профзаболеваний
– Вопросы организации зарплаты на предприятии
– Сдельная оплата и премии
– Принципы внесения предложений на предприятии
– Принципы осуществления групповой работы
– Меры по предотвращению чрезмерной нагрузки работников
– Директивы относительно персональных кандидатур при приеме на работу, переводе, изменении категории и увольнении, начиная с 500 работников
– Удаление работников, мешающих работе предприятия
– Социальный план
– Объявление вакансий рабочих мест
Право на одобрение или несогласие (2) – Введение / внедрение новых технологий для контроля над производительностью труда
– Личное анкетирование
– Принципы оценки
– Ориентиры подбора при мерах персонального характера
– Прием на работу
– Перевод на другую работу в рамках предприятия
– Распределение по тарифным категориям и изменения в нем
– Производственное профессиональное образование
– Экстренное увольнение членов производственного совета
– Перевод на другую работу членов производственного совета, могущий повлечь за собой потерю поста в совете

Примечания:

(1) Решения могут приниматься лишь совместно работодателем и производственным советом

(2) Работодатель может осуществлять меры лишь с согласия производственного совета

Источник: Institut der deutschen Wirtschaft Köln

Обязательность участия

Права на участие представителей работников можно подразделить на ступени  уведомления и информирования, заслушивания мнения, консультации, согласия и отклонения, участия в принятии решений и права на инициативу. Первые две ступени, обозначенные в таблице 2, считаются так называемым участием, имеющим обязательную силу. В Германии такое участие, имеющее обязательную силу, является весьма широким (см. таблицу 6). Оно включает порядок работы, а также участие в принятии решений по отдельным мерам персонального характера, таким как прием на работу, перевод, отнесение к тарифным категориям и изменения в таком отнесении. В большинстве европейских стран право представителей работников на принятие решений касаются  чисто социальных вопросов или массовых увольнений (см. таблицу 7). Не существует участия в принятии решений, имеющего обязательную силу, в таких странах, как Эстония, Греция, Литва, Швеция и Испания. В Англии и Ирландии представительства профсоюзов, в зависимости от соответствующих конкретных соглашений, вести переговоры об условиях труда, распределении рабочей силы, распределении сверхурочной нагрузки и по зарплате.

Если за пределами Германии это носит, к примеру, такие названия, как «Формулировка и изменение условий труда» (Бельгия), «Общие персональные вопросы» (Дания), «Особые установления Трудового кодекса в случае увольнений» (Латвия), «Введение и изменение контроля работников» (Люксембург), то в Германии плотность регулирования намного больше. Здесь в число вопросов, по которому участие в принятии решений имеет обязательную силу, включены, помимо общего распорядка работы, вопросы структуры зарплаты на предприятии, расценки сдельной оплаты и размеры премий, ориентиры персонального подбора кадров при найме на работу, переводу, отнесению к той или иной тарифно-квалификационной категории, а также право соглашаться или не соглашаться при найме, отнесении к тарифной категории, перевода в другую категорию и на другую работу. Во всех этих случаях работодатель не может провести свое решение в одностороннем порядке. Если же работодатель и производственный совет не приходят к согласию, решение принимают согласительные инстанции. Концепция согласительных инстанций в значительной степени неизвестна за пределами Германии (см.: Junker A. Betriebsverfassung im europäischen Vergleich. Rede auf dem «Arbeitgeberforum Betriebsverfassungsgesetz», Berlin, 7.02.2001). Так, например, в Нидерландах работодатель может вначале осуществлять свое решение в вопросах, по которым представители работников высказывают свое мнение; производственный совет может затем добиваться этого решения в обычном суде – а не в суде по трудовым вопросам, как в Германии. В тех случаях, когда голландский производственный сове имеет право на участие в принятии решений, при наличии разногласий с работодателем, не создается согласительная инстанция, а созывается «производственная комиссия», паритетный орган из представителей  профсоюзов и объединений работодателей.

Таблица 7. Обязательность участия в принятии решений в Европе

(В – право вето; У – право на участие в принятии решений, И – право на инициативу, С – право на согласие)

Страна Сферы применения
Бельгия – Пересмотр ориентиров для найма и увольнения (У)– Структурные изменения (В)– Планы занятости и сокращенной работы (В)– Массовые увольнения (В)

– Остановка предприятий (В)

– Формулирование и изменение условий труда (В)

Дания – Кадровая политика (У)– Социальные льготы (У)– Оформление условий труда на предприятии (У)– Общие кадровые вопросы (У)
Франция – Социальные учреждения (У)– Выделение стипендий (У)
Италия – Темпы работы (У)– Трудовая нагрузка (У)– Загрузка производственных мощностей (У)– Введение новых технологий и производственных процессов (У)

– Вопросы производительности (У)

– Дополнительные повышения зарплат и окладов для всего коллектива (У)

Латвия – Правила внутреннего распорядка на предприятии (С)– Особые установления Трудового кодекса в случае увольнений по настоянию работодателя (С)
Люксембург – Введение и изменение контроля работников(У)– Меры по охране здоровья (У)– Меры по безопасности труда (У)
Нидерланды – Недостаточная компетенция лиц, назначенных для участия в собрании акционеров (В)– Социальные и кадровые вопросы (У)– Распорядок работы (У)– Рабочее время и отпуска (У)

– Накопление имущественных ценностей (У)

– Участие в прибылях (У)

– Системы вознаграждения (У)

– Безопасность труда (У)

– Политика найма, увольнения и продвижения (У)

– Обучение и повышение квалификации (У)

– Персональная оценка (У)

– Социальная консультация на производстве (У)

– Внутренний распорядок на предприятии (У)

– Рассмотрение жалоб (У)

– Консультация по трудовым вопросам (У)

Австрия – Прием на работу (В)– Перевод на другую работу  (В)– Повышение по службе (В)– Хозяйственные мероприятия, могущие повлечь существенный ущерб для работников (начиная с 200 работников) (В)

– Учет интересов работников, имеющих семейные обязательства (У)

– Меры против сексуальной дискриминации (У)

– Вопросы, касающиеся равного обращения (У)

– Дисциплинарный порядок (У)

– Персональные анкеты (У)

– Контроль работников (У)

Польша – Установки относительно зарплат, окладов и социальных фондов (С)– Условия для массовых увольнений (В)– Нормы организации работы (В)– Вопросы отпуска (В)
Португалия – Руководство социальными учреждениями (У)– Назначение части ревизоров (У)– Эксперты (У)
Словакия – Регулирование рабочего времени (С)– Объем и условия сверхурочного труда (С)– План отпусков и производственных каникул (С)– Безопасность и гигиена труда (С)

– Поведение на рабочем месте (С)

Словения – Массовые увольнения из-за изменений в предпринимательской деятельности (С)– Изменение организации производства, технологии или правового статуса (С)– Продажа или закрытие компании или значительной ее части (С)– Охрана труда и предотвращение несчастных случаев (С)

– Меры по предотвращению профессиональных заболеваний (С)

– Использование ежегодного отпуска (С)

– Критерии оценки производительности труда и карьерного продвижения (С)

– Критерии оплаты рационализаторских предложений на предприятии (С)

– Социальные учреждения (С)

– Изменение деятельности фирмы (В)

– Уменьшение хозяйственной деятельности (В)

Чехия – Установление и использование ассигнований в культурные и социальные фонды  (обязательно только на государственных предприятиях) (С)– Окончание отношений занятости членов профсоюзного органа во время срока их мандата и год спустя (С)– Публикация предписаний по охране труда (С)– Сокращение предусмотренного в трудовом законодательстве срока утверждения сроков отпуска (С)

– Исключения для сокращения отпуска и неоправданного отсутствия на работе (С)

– Установление сроков для коллективных свободных дней (С)

– Проверка правомерности отсутствия на работе в определенных случаях (С)

– Публикация, изменение и отмена норм охраны труда и здоровья (С)

– Проверка состояния охраны труда и здоровья (С)

– Число занятых, участвующих в похоронах умершего коллеги (С)

– Издание, изменение или отмена распорядка труда (С)

Венгрия – Социальные вопросы (С)– Социальные учреждения (С)– Форма охраны труда  (С)

Источники: Europäische Gewerkschaftsakademie (Hrsg.) Worker Representation Systems in the European Union and the Accession Countries. 2002; Kohl H., Platzer H.-W. Arbeitsbeziehungen in Mitteleuropa. Transformation und Integration. Die acht EU-Beitrittsländer im Vergleich. Baden-Baden, 2003; Kohl H., Platzer H.-W. EU-Erweiterung und Arbeitsbeziehungen in Mittelosteuropa. Herausforderungen und Perspektiven // Gewerkschaftliche Monatshefte. 2003. Nr.8/9. S.461-471; Funk L., Lesch H. Arbeitsbeteiligungen in Osteuropa // IW-Trends. 2004. Nr.1. S.33-38; Institut der deutschen Wirtschaft Köln

Участие в принятии решений на уровне компаний в Европе

Прежде всего, в Германии действует устав компаний, отличающийся от формы, существующей в большинстве других европейских стран. В Германии преобладает дуалистическая система, при которой администрация (правление)  и контрольный орган (наблюдательный совет) разделены. Напротив, в большинстве европейских стран существует монистическая система с административным советом как единым управляющим органом, который охватывает и управление и контроль.

В Германии существуют 3 варианта участия в управлении на уровне компаний:

– В акционерных обществах, акционерных ТОО, ООО, обществах взаимного страхования, кооперативах по закупкам и производственных кооперативах с, как правило, более 500 наемными работниками наблюдательный совет состоит на одну треть из наемных работников и на две трети из представителей акционеров (Участие на 1/3). В Германии так обстоит дело в 3500 компаниях. Представители акционеров назначаются общим собранием акционеров, а представители работников выбираются работниками компании на свободных и тайных выборах.

– Если компания имеет более 2000 занятых, то наблюдательный совет имеет паритетный состав. Со стороны работников одно место зарезервировано за руководящими служащими компании, и, в зависимости от размеров компании, за профсоюзами зарезервировано от 2 от 3 мест. Такое участие распространяется в примерно 760 компаниях, и с момента вступления в силу в 1976 году их количество постоянно растет

– Особая ситуация существует в Германии в сфере добычи угля и производства стали. В примерно 50 компаниях, которые преимущественно добывают уголь  или производят сталь и имеют более 1000 занятых, действуют наиболее широкие нормы участия в принятии решений из всех,  которые существуют в мировой практике. Здесь также существует паритетный наблюдательный совет, но совершенно ощутимо доминируют профсоюзы. Со стороны работников, 3 места зарезервированы за профсоюзами, представленными в компании. Эти 3 представителя, обладая блокирующим меньшинством, определяют рабочего директора в правлении компании. По отношению к 2 представителям производственных советов, профсоюзы обладают здесь даже правом вето, так что все «крыло» работников в значительной мере находится под влиянием профсоюзов.

Если не считать государственные компании и возможность добровольных вариантов, то в 14 из 25 стран ЕС вообще нет никакого участия работников в принятии решений на уровне компаний (см. таблицу 8). Паритетное участие существует в Германии и Словении  в компаниях с более чем 1000 работников.  Если в Европе есть участие на уровне  компаний, то по большей части в форме 1/3 участия работников в наблюдательном  или административном совете.  Так обстоит дело в Люксембурге в административных советах, в Австрии, Польше, Словакии, Венгрии и Словении (до 1000 наемных работников). В Германии это имеет место в компаниях, где имеется от 500 до 2000 наемных работников. В скандинавских странах ЕС – Дании, Финляндии и Швеции – действуют различные системы участия, однако права рабочей стороны во всех случаях далеко отстоят от норм, существующих в Германии.

Таблица 8. Участие в принятии решений на уровне компаний в Европе

Нет участия на уровне компаний Участие работников в форме 1/3 Паритетное участие работников Другие формы участия работников
БельгияФранция (1)ГрецияИрландия (1)

Италия (1)

Мальта

Нидерланды (2)

Португалия

Испания

Англия

Эстония

Латвия

Литва (3)

Кипр

Германия (до 2000 работников)Люксембург (4)Австрия (300 и более работников)Польша

Словакия (50 и более работников)

Венгрия (50 и более работников)

Словения (до 1000 работников)

Чехия

Германия (2000 и более работников; в сфере угля и стали 1000 и более работников)Словения (1000 и более работников) (5) Дания (6)Финляндия (7)Швеция (8) 

Примечания:

(1) Кроме государственных предприятий. В Италии кроме государственного концерна «Алиталия»

(2) Производственные советы участвуют в назначении членов наблюдательных советов

(3) С немногими исключениями в общественных службах

(4) Административный совет

(5) В административном совете может быть от 1/3 до 1/2 представителей от работников.

(6) предварительное голосование наемных работников о введении, а затем – половина членов административного совета, но минимум 2 работника.

(7) На одного работника – 4 представителя работодателя, но не более 4 представителей работников в одном органе

(8) При 25 работниках – 2 представителя работников, при более чем 1000 работников – 3 представителя работников, но количество представителей работодателя должно быть выше количества представителей работников.

Источники: Hans Böckler Stiftung. Gedellschafts- und Mitbestimmungsrecht in den Ländern der Europäischen Gemeinschaft // Arbeitshilfen für Aufsichtsräte. 2003. Nr.11; Bundesvereinigung der Deutschen Arbeirgeberverbände / Bundesverband der Deutschen Industrie. Mitbestimmung. Modernisierung. Bericht der Mitbestimmungskomission. Berlin, 2004; Institut der deutschen Wirtschaft Köln

Формы права на участия

Весьма различными являются в странах ЕС формы права на участие работников в органах компаний (см. таблица 9). Наиболее широкое участие существует в Германии: здесь представители работников и акционеров имеют равное правовое положение в наблюдательном совете. Кроме того, в отрасли угля и стали и в компаниях с 2000 и более занятых зарезервированы места и для профсоюзов. Все решения наблюдательных советов принимаются большинством голосов. Если возникает патовая ситуация, то при третьем ничейном исходе второй голос получает нейтральный представитель (в сфере угля и стали) или председатель наблюдательного совета (в других компаниях). Во многих других странах ЕС все обстоит иначе. Так, в Чехии, Словакии и Венгрии представители работников не участвуют в формировании правления. Во Франции представители работников в административном совете вообще не имеют права голоса. Ограниченное право высказываться по составу правления существует в Австрии. В Нидерландах решение о новых членах принимает наблюдательный совет; производственный же совет имеет лишь право предлагать независимых членов и отклонять при отсутствии соглашения кандидатов, предложенных акционерами.

Таблица 9. Формы права на участие в крупных компаниях

Германия Полное участие в назначении правления
Чехия Никакого участия в назначении правления
Венгрия Никакого участия в назначении правления
Швеция Участие в назначении генерального директора
Австрия Ограниченное участие в назначении правления
Словакия Никакого участия в назначении правления
Дания Участие в назначении генерального директора
Словения Участие в назначении правления
Люксембург Участие в назначении директоров
Особые случаи
Нидерланды Наблюдательный совет сам принимает решения о новых членах; производственный совет имеет право предлагать независимых членов и отклонять при отсутствии соглашения кандидатуры, предложенные акционерами
Финляндия Право на участие существует, если этого хочет менеджмент, но только в отношении неруководящего органа
Франция Представители работников в административном совете не имеют права голоса

Источники: Rebhahn R. Unternehmensmitbestimmung in Deutschland — ein Sonderweg im Rechtsvergleich // Rieble V. Zukunft der Unternehmensmitbestimmung / ZAAR-Schriftenreihe. Bd.1. – München, 2004. S.85; Institut der deutschen Wirtschaft Köln

По сравнению с другими странами мира, Германия является страной с наибольшим числом законов об участии в принятии решений и наибольшим количеством различных органов представительства наемных работников. Нигде права на участие и участие в принятии решений работников, производственных советов и профсоюзов не зафиксированы так широко, как там. Как и в большинстве других стран ЕС, участие в принятии решений в Германии регулируется законом. Подавляющее большинство европейских стран имеет гораздо боле высокие пороги для представительства работников и участия, чем в Германии. Поэтому в Германии избирается и освобождается от производственной работы больше представителей работников, чем во всех остальных странах Европы. В участии на уровне компаний Германия также занимает особое место. Участие работников и профсоюзов в германских наблюдательных советах имеет уникальный характер в мировом масштабе. Ни в одной ругой стране нет столь широкого участия в принятии решений на уровне компаний.

Опубликовано: Niedenhoff H.-U. Mitbestimmung im europäischen Vergleich // IW-Trends. Vierteljahresschrift zur empirischen Wirtschaftsforschung aus dem Institut der deutschen Wirtschaft Köln. 2005. H.2

Перевод: В.В. Дамье, доктор исторических наук, ведущий научный сотрудник Института всеобщей истории РАН, профессор Высшей школы экономики.