Европейская социальная хартия: возможности для использования в правозащитной деятельности

Кто может воспользоваться: работники, лица, нуждающиеся в социальном обеспечении, иные граждане.

В каких случаях может быть использовано: защита широкого спектра социальных прав.

В каких формах может быть использовано: индивидуальные сообщения, альтернативные доклады некоммерческой или правозащитной организации.

Какие результаты: подготовка докладов о соблюдении Хартии Европейским комитетом по социальным правам (при Совете Европы), адресованных Правительству РФ с целью приведения внутреннего законодательства РФ в соответствие с положениями Хартии.

Европейская социальная хартия, принятая Советом Европы в 1961 году и пересмотренная в 1996 году — это важнейший европейский договор о социальных правах[1]. Еще в 2000 году Европейская социальная хартия она была подписана от имени России, но официальная ратификация состоялась лишь через 9 лет — в июне 2009 года.

Структура Хартии и обязательства России

В соответствии с ч. III Хартии каждое государство имеет право выбрать для ратификации определенное количество статей, включая указанный в Хартии «минимальный набор», без которого ратификация не будет считаться состоявшейся. Россия ратифицировала только те статьи, которые заведомо не должны повлечь каких-либо дополнительных расходов из государственного бюджета[2].

Хартия состоит из шести частей. Ч. III–VI — это различные технические положения. В первых двух частях Хартии изложены собственно социально-трудовые права. В обеих частях по ст. 31, касающейся одних и тех же прав. Однако в первой части эти статьи перечислены в кратком и обобщенном виде с указанием того, что эти права «признаются сторонами в качестве цели своей политики». На государства возлагается юридическая обязанность предпринимать действия, направленные на достижение целей, перечисленных в статьях этой части. Как указывается в Законе о ратификации Хартии, Россия приняла на себя обязательства по всей ч. I.

В ч. II те же самые статьи и права сформулированы в более детализированном виде, с разбивкой по пунктам и с возможностью для государств ратифицировать отдельные статьи. Россия ратифицировала 19 статей целиком и ряд отдельных пунктов (см. таблицу).

Принятые Россией обязательства по Европейской социальной хартии

(цветом выделены ратифицированные пункты)

1.1 1.2 1.3 1.4 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 3.1
3.2 3.3 3.4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 5 6.1 6.2 6.3
6.4 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 7.7. 7.8 7.9 7.10 8.1
8.2 8.3 8.4 8.5 9 10.1 10.2 10.3 10.4 10.5 11.1 11.2
11.3 12.1 12.2 12.3 12.4 13.1 13.2 13.3 13.4 14.1 14.2 15.1
15.2 15.3 16 17.1 17.2 18.1 18.2 18.3 18.4 19.1 19.2 19.3
19.4 19.5 19.6 19.7 19.8 19.9 19.10 19.11 19.12 20 21 22
23 24 25 26.1 26.2 27.1 27.2 27.3 28 29 30 31.1
31.2 31.3

Речь идет о следующих правах и корреспондирующих им обязательствах государства:

  1. Право на труд (ст. 1).
  2. Право на справедливые условия труда (ст. 2, кроме п. 2 — об обеспечении оплачиваемых праздничных дней).
  3. Право на безопасные и здоровые условия труда (ст. 3).
  4. Право на справедливое вознаграждение (ст. 4, кроме п. 1 о признании права работников на такое вознаграждение, которое обеспечит им и их семьям достойный жизненный уровень).
  5. Право на организацию и на коллективные переговоры (ст. 5 и 6).
  6. Право детей и молодежи на защиту (ст. 7).
  7. Права работающих женщин на охрану материнства (ст. 8).
  8. Право на профессиональную ориентацию и профессиональное обучение (ст. 9 и 10).
  9. Право на охрану здоровья (ст. 11).
  10. Общее обязательство государства установить и поддерживать систему социального обеспечения без конкретных положений, уточняющих данное обязательство (п. 1 ст. 12).
  11. Право на социальное обслуживание (ст. 14).
  12. Право нетрудоспособных лиц на независимость, социальную интеграцию и участие в общественной жизни, кроме пункта, касающегося социальной интеграции лиц с пониженной трудоспособностью в общественную жизнь, включая меры технической помощи, направленные на преодоление барьеров в общении и затруднений мобильности и обеспечивающие доступ инвалидов к транспортным средствам, жилью, культурным учреждениям и учреждениям досуга (ст. 15, кроме п. 3).
  13. Право на социальную, юридическую и экономическую защиту семьи (ст. 16).
  14. Право детей и молодежи на социальную, юридическую и экономическую защиту (ст. 17).
  15. Право граждан покидать страну и заниматься приносящей доход деятельностью на территории других государств-участников Хартии (п 4 ст. 18).
  16. Право работников-мигрантов на равное обращение в отношении налогов и сборов и на перевод заработка на родину (п. 5 и 9 ст. 19).
  17. Запрет дискриминации в сфере труда и занятий по признаку пола (ст. 20).
  18. Право работников на информацию и консультации (ст. 21).
  19. Право участвовать в определении и улучшении условий труда и производственной среды (ст. 22).
  20. Право на защиту при увольнениях (ст. 24).
  21. Право работников с семейными обязанностями на равные возможности и на равное обращение (ст. 27).
  22. Право представителей работников на защиту и льготы на предприятиях (ст. 28).
  23. Право работников на информацию и консультации при коллективных увольнениях (ст. 29).

Практически все перечисленные права так или иначе воспроизводятся во внутреннем законодательстве России. Из этого исходили чиновники, считающие, что ратификация Хартии не повлечет дополнительных обязательств для нашей страны. Это не так. Дело в том, что толкование Хартии, осуществляемое Советом Европы, значительно шире формального текста Хартии. Об этом подробнее будет сказано далее.

Механизм контроля за соблюдением Хартии

Контрольный механизм Хартии состоит из двух основных процедур:

  1. регулярных докладов стран-участниц;
  2. коллективных жалоб в отношении стран-участниц.

И доклады, и коллективные жалобы рассматриваются специальным контрольным органом — Европейским комитетом по социальным правам (далее — Комитет). Комитет состоит из 15 независимых экспертов и действует на основе правил, утвержденных Комитетом министров СЕ в 2004 г.[3]

а) Доклады. Каждый доклад касается только принятых на себя государствами обязательств по Хартии. Комитет анализирует доклады и решает вопрос о соответствии или несоответствии национального законодательства и правоприменительной практики положениям Хартии, в результате чего принимаются заключения, публикующиеся ежегодно. Если государство не предпринимает мер по устранению несоответствий Хартии, выявленных Комитетом, Комитет министров СЕ направляет данному государству рекомендацию, в которой просит внести изменения в законодательство или практику. Как правило, эти рекомендации даются в существенно более категоричной форме, нежели аналогичные акты, принимаемые контрольными органами Международной организации труда (МОТ). Такие рекомендации представляют собой вид международного давления на государство, подталкивающий его к изменению своего внутреннего законодательства и правоприменительной практики.

Государства-участники Хартии ежегодно должны предоставлять доклад о выполнении принятых на себя обязательств по одному из четырех тематических блоков:

  1. занятость, профессиональная подготовка и равные возможности (ст. 1, 9, 10, 15, 18, 20, 24, 25 Хартии);
  2. здравоохранение, социальное обеспечение и социальная защита (ст. 3, 11, 12, 13, 14, 23, 30);
  3. трудовые права (ст. 2, 4, 5, 6, 21, 22, 26, 28, 29);
  4. права детей, семей, мигрантов (ст. 7, 8, 16, 17, 19, 27, 31).

Таким образом, по каждому блоку доклады представляются один раз в четыре года. Свой первый доклад о выполнении обязательств по Хартии Россия предоставила в октябре 2011 г.

б) Коллективные жалобы. Процедура коллективных жалоб применяется на основании Дополнительного протокола Совета Европы ETS158, вступившего в силу в 1998 г. Поскольку Россия не ратифицировала Дополнительный протокол, ее юридические обязательства по Хартии исчерпываются предоставлением ежегодных докладов по тематическим блокам.

Возможности использования контрольных механизмов Хартии в отношении России

Сказанное не означает, что правозащитные организации лишены возможности оказывать влияние на выполнение Россией обязательств по Хартии. В случае доведения до сведения Комитета информации о несоответствии российского законодательства и практики положениям Хартии он может потребовать от государственных властей дополнительной информации либо внесения изменений в законодательство в рамках рассмотрения докладов. Это может быть сделано путем не только непосредственных контактов с членами Комитета, но и придания огласки фактов несоответствия.

По результатам рассмотрения докладов Комитет выносит заключения, а в отношении коллективных жалоб — решения. Все заключения по докладам ежегодно публикуются на сайте Совета Европы. Государство, законодательство которого признано несоответствующим ратифицированным положениям Хартии, должно ежегодно предоставлять доклады Комитету, в которых указываются меры по устранению несоответствий. Доклад может также быть представлен Парламентской ассамблее Совета Европы (ПАСЕ) с целью вынесения соответствующей резолюции в отношении государства.

Практика Комитета обобщается в объемном, периодически обновляемом дайджесте[4], представляющим собой свод аутентичного толкования Хартии. Очень важно, что Комитет в своем толковании Хартии исходит из того, что простое воспроизведение содержания Хартии во внутреннем законодательстве еще не означает, что это законодательство соответствует Хартии.

Несмотря на то что толкование Хартии, осуществляемое органом Совета Европы, обладает большим авторитетом, ссылаться на него во внутрироссийском судебном разбирательстве как на источник права нельзя. Тем не менее можно с некоторой долей уверенности утверждать, что соблюдение рекомендаций международных органов, толкующих содержание Хартии, обязательно для России на основании международного обычая. Раз так, то и текст дайджеста представляет собой свод правил, которые порождают для России международные обязательства.

Таким образом, контрольные механизмы можно использовать для того, чтобы через органы СЕ оказывать на государственные власти России давление с целью, чтобы законодательство и правоприменительная практика были приведены не только в соответствие с прямым текстом Хартии, но и с ее расширительным толкованием.

[1] См. русский текст на сайте Совета Европы: http://conventions.coe.int/Treaty/rus/Treaties/Html/163.htm.

[2] Информацию о том, какие именно статьи Хартии ратифицированы странами — участницами Совета Европы, можно найти на сайте СЕ: www.coe.int/t/dghl/monitoring/socialcharter/Presentation/ProvisionTableRev_en.pdf.

[3] Council of Europe. European Committee of Social Rights Rules // www.coe.int/t/dghl/monitoring/socialcharter/ESCRrules/Rules_en.pdf.

[4] Council of Europe. Digest Of The Case Law Of The European Committee Of Social Rights, 2008 // www.coe.int/t/dghl/monitoring/socialcharter/Digest/DigestSept2008_en.pdf (далее — Digest).

Право профсоюзов на защиту интересов своих членов в суде

В соответствии со ст. 23 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры.Согласно ч. 1 ст. 46 Гражданского процессуального кодекса РФ  в случаях, предусмотренных законом, органы государственной власти, органы местного самоуправления, организации или граждане вправе обратиться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов других лиц по их просьбе либо в защиту прав, свобод и законных интересов неопределенного круга лиц.

Как указано в ч. 2 ст. 46 ГПК РФ лица, подавшие заявление в защиту законных интересов других лиц, пользуются всеми процессуальными правами и несут все процессуальные обязанности истца, за исключением права на заключение мирового соглашения и обязанности по уплате судебных расходов.

Какие выводы можно сделать из вышеуказанных правовых норм?

Во-первых, первичная профсоюзная организация вправе обратиться в органы, рассматривающие трудовые споры (это суд либо комиссия по трудовым спорам) в защиту трудовых прав своих членов или других работников, которые попросили профсоюз об этом. Важно отметить, что профсоюзу не нужна доверенность при обращении в суд в защиту своих членов (других работников), достаточно их письменных заявлений, а также документов, подтверждающих полномочия конкретного лица, действовать от имени профсоюзной первички в суде. Этот вывод подтверждается и судебной практикой (см., например, Определение Московского городского суда от 28.02.2011 по делу № 33-5001).

Во-вторых, обращаться от имени своих членов (других работников) можно только в органы по разрешению индивидуальных трудовых споров. В связи с этим не будет рассмотрено обращение профсоюза в интересах работника в Конституционный Суд РФ, так как КС РФ не разрешает трудовые споры, а оценивает правовые нормы, примененные в судебном деле, на соответствие Конституции РФ. Суды также откажутся рассматривать заявление профсоюза об оспаривании подзаконного нормативного акта, которым нарушены права работника (пусть даже и трудовые), так как согласно закону судебное оспаривание подзаконных нормативных актов не относится к индивидуальным трудовым спорам. Суды откажут и в принятии искового заявления в интересах работника, в котором не идет речи о защите трудовых прав, например, если профсоюз пойдет в суд решать «потребительский» спор своего члена.

Рекомендуем Вам прикладывать к заявлению письменное обращение от работника с просьбой защитить его права в суде по конкретному спору, документы, подтверждающие факт создания профсоюза и полномочия того лица, которое подписывает заявление от имени профсоюза (к примеру, можно приложить: заверенную копию устава профсоюза; выписку из ЕГРЮЛ, если профсоюз – юридическое лицо; копию протокола о назначении председателя первички; доверенность от профсоюза, в лице председателя выборного органа, конкретному лицу; не лишними будут свидетельства о постановке профсоюза на учет в налоговом органе и внесении записи в ЕГРЮЛ о профсоюзе и т. п.).

Очевидно, что профсоюз может оказывать своим членам помощь в написании жалоб в контролирующие органы или может сам обратиться в государственную инспекцию труда по поводу нарушения работодателем норм трудового законодательства.

Общероссийские профессиональные союзы и их объединения, а также межрегиональные и территориальные объединения могут создавать правовые инспекции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями согласно положениям, утверждаемым указанными объединениями.

Правовые инспектора труда, трудящиеся в этих инспекциях, в ходе проверок соблюдения трудового законодательства, могут беспрепятственно посещать работодателей, у которых трудятся члены соответствующих профсоюзов.

В случае нарушений работодателем трудового законодательства или невыполнения им коллективного договора (соглашения), в том числе и в отношении определенных работников, первичная профсоюзная организация вправе направить работодателю представление об устранении этих нарушений, которое должно быть рассмотрено в недельный срок (ч. 1 ст. 19 и абз. 2 ч. 3 ст. 13 ФЗ «О профсоюзах»). Работодатель обязан сообщить профсоюзу о результатах рассмотрения обращения и принятых мерах.

Права и обязанности профсоюза при принятии локальных актов

Согласно ч. 1 ст. 372 Трудового кодекса РФ работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Из анализа норм Трудового кодекса РФ можно сделать вывод о том, что работодатель учитывает мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (представительного органа работников) при принятии следующих локальных актов:

  • приказа о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ);
  • порядка проведения аттестации работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);
  • перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
  • графика сменности (ч. 3 ст. 103 ТК РФ);
  • локального акта о разделении рабочего дня на части на определенных работах (ст. 105 ТК РФ);
  • локального акта о выплатах работникам дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе (ст. 112 ТК РФ);
  • локального акта, устанавливающего дополнительные отпуска работникам (ст. 116 ТК РФ);
  • графика отпусков (ст. 123 ТК РФ);
  • локального акта, в котором закреплена система оплаты и стимулирования труда, а также локальных актов, посвященных установлению размеров иных выплат работникам (за работу во вредных (опасных) условиях, за работу в ночное время, за работу в праздничные дни, за вахтовый характер работы и т. п.) см. ст. ст. 135, 147, 154 ТК РФ и др.
  • формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК РФ);
  • локального акта о системе нормирования труда (ст. 159 ТК РФ);
  • локальных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);
  • правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);
  • локального акта, определяющего формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, а также акта, в котором утвержден перечень необходимых работодателю профессий и специальностей (ст. 196 ТК РФ);
  • правил и инструкций по охране труда (абз. 22 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
  • локального акта, в котором устанавливаются норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ);
  • локального акта об утверждении порядка применения вахтового метода (ч. 4 ст. 297 ТК РФ);
  • локального акта об увеличении продолжительности вахты до трех месяцев (ст. 299 ТК РФ);
  • графика работы на вахте (ч. 1 ст. 301 ТК РФ);
  • локального акта о компенсации расходов на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ч. 7 ст. 325 ТК РФ);
  • локального акта о компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ч. 5 ст. 326 ТК РФ).

В коллективном договоре или соглашении может быть установлено, что работодатель учитывает мнение профсоюза при принятии других локальных актов. Также в коллективном договоре (соглашении) может быть закреплено обязательное согласование с профсоюзом всех или определенных локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 8 ТК РФ).

Если вышеуказанные вопросы урегулированы не в локальных актах, а в коллективном договоре, то при его подписании не требуется учета мнения профсоюза в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации прописан в ст. 372 ТК РФ, особых сложностей для понимания не представляет. Суть сводится к следующему:

  1. Работодатель направляет выборному органу первички проект локального нормативного акта и обоснование по нему.
  2. Выборный орган первички в течение 5 рабочих дней направляет работодателю мотивированное (!) мнение по поводу локального нормативного акта.
  3. Если профсоюз против принятия локального акта или высказывает предложения по его совершенствованию, то работодатель может согласиться с профсоюзом либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести с профсоюзом дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения. Обратите внимание, что обязанность проводить консультации возлагается на работодателя, то есть по смыслу Закона, именно он должен согласовать с профсоюзом место и время их проведения. Также нужно понимать, что мнение профсоюза должно иметь ту или иную мотивировку (обоснование), при немотивированном несогласии с проектом локального акта работодатель может не проводить дальнейших консультаций с первичкой.
  4. При недостижении согласия по поводу локального акта стороны должны оформить разногласия протоколом, и работодатель имеет право принять локальный акт. Профсоюз получает право, во-первых, обжаловать локальный акт в государственную инспекцию труда, что, на наш взгляд, стоит делать только в том случае, если в локальном акте содержатся очевидные нарушения норм трудового законодательства. Во-вторых, первичка может оспорить локальный акт в районном (городском) суде по месту нахождения работодателя. Это единственный случай, когда в ТК РФ прямо указано на возможность судебного оспаривания локальных актов работодателя, хотя на практике их положения иногда оспаривают и отдельные работники и прокурор (в защиту прав неопределенного круга лиц или конкретных работников). В-третьих, профсоюз может начать процедуру коллективного трудового спора.

Если работодатель в нарушение Трудового кодекса РФ не учел мнение профсоюза при принятии локального акта, то локальный акт не подлежит применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Т. е. положения этого акта не могут применяться при регулировании трудовых правоотношений в организации. В этом случае даже не требуется отдельного признания в суде локального акта незаконным.

Очень важен вопрос о том, мнение какой первичной профсоюзной организации работодатель обязан учитывать при принятии локального акта?

В этой связи нужно отметить следующее:

  1. В статьях ТК РФ используются разные формулировки по поводу учета работодателем мнения представительного органа работников. Например, в ч. 1 ст. 123 ТК РФ указано, что график отпусков утверждается «с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов». А в ч. 4 ст. 135 ТК РФ говорится о том, что «локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников». Эти формулировки имеют совершенно разное содержание, представлять интересы работников может не только первичная профсоюзная организация, но и иной орган (представитель).
  2. В ч. 1 ст. 372 ТК РФ прямо сказано, что работодатель направляет проект локального акта в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
  3. Согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ не подлежат применению локальные акты, «принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников».

Таким образом, представляется не вполне ясным, что хотел сказать законодатель. Идет ли в ТК РФ речь о том, что при принятии одних локальных актов работодатель обязан взаимодействовать исключительно с первичкой, представляющей интересы большинства, а в случае подготовки других актов, – в обязательном порядке с любым имеющимся представительным органом?

На наш взгляд, из системного толкования ст. 8 ТК РФ и ст. 372 ТК РФ следует, что работодатель при принятии любых локальных актов обязан учитывать исключительно мнение первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Только локальный акт, принятый без учета мнения первички, представляющей интересы большинства, будет являться недействительным. Разночтения в отдельных статьях Трудового кодекса РФ вызваны, на наш взгляд, ошибками в юридической технике и не носят какой-либо смысловой нагрузки.

Однако судебная практика по этому вопросу разнится.

К примеру, в апелляционных определениях Архангельского областного суда от 21.03.2013 по делу № 33-1488/2013 и Суда Чукотского автономного округа от 20.09.2012 по делу № 33-160/12, а также Кассационном определении Белгородского областного суда от 06.12.2011 по делу № 33-4438 суды пришли к выводу о том, что работодатель не обязан учитывать мнение первички, созданной в организации, если она не представляет интересы всех или большинства работников организации.

В Определении Ленинградского областного суда от 21.08.2013 № 33-3211/2013, напротив, говорится о том, что мнение действующей первички должно быть учтено, даже если она объединяет меньшую часть работников организации.

В апелляционном определении Ставропольского краевого суда от 13.08.2013 по делу № 33-4249/13, а также апелляционных определениях Архангельского областного суда от 07.08.2014 по делу № 33-3870 и от 02.10.2014 по делу № 33-5022/2014 суды приходят к выводу, что если в статье ТК РФ сказано о необходимости учета мнения представительного органа работников (без привязки к ст. 372 ТК РФ), то это «императивное указание» и в этом случае работодатель должен учитывать мнение любого действующего в организации представительного органа, в том числе и первички, которая объединяет меньшую часть работников.

Поскольку применение положений Закона вызывает споры на практике, вы можете попробовать доказать в суде любую из вышеперечисленных позиций.

Гарантии в связи с осуществлением профсоюзной деятельности

I Защита от увольнения

II Другие гарантии членам выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденным от основной работы

III Гарантии освобожденным профсоюзным работникам

I Защита от увольнения

В Трудовом кодексе прописан порядок взаимодействия работодателя с профсоюзами при увольнении работников-членов профсоюза, который обязателен для соблюдения работодателем.Что именно обязан сделать работодатель при увольнении работников, если в организации действует профсоюз?

1. Работодатель уведомляет выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении работников (в т. ч. и не членов профсоюза)

Срок: Не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения работников. И не позднее чем за 3 месяца, если решение о сокращении штата работников может привести к «массовому» увольнению.

Эта обязанность работодателя закреплена в ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ. При этом представляется, что работодатель должен уведомлять первичную профсоюзную организацию о предстоящем увольнении работников организации по сокращению, даже если они не являются членами этой профсоюзной организации.

В ч. 1 ст. 82 ТК РФ разъяснено, что критерии массовости увольнения определяются отраслевым и (или) территориальным соглашениями, которые заключаются между работодателями (их объединениями) и соответствующими профсоюзами.

Таким образом, узнать, происходило ли в Вашем случае массовое увольнение или нет, можно только изучив отраслевое или территориальное соглашение, действие которого распространяется на Вашего работодателя. Отметим, что такие соглашения могут быть и не заключены. Если соглашения, действие которого распространяется на Вашу организацию, нет, или если в нем отсутствуют договоренности по данному вопросу, то работодатель поступит правомерно, уведомив выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до дня увольнения работников.

Важно сказать и о том, что существует Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» где указаны следующие случаи, когда увольнение признается «массовым»:

  1. ликвидация предприятия любой организационно — правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
  2. сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
    • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
    • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
    • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
  3. увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

На практике судьи иногда применяют названное Постановление при отсутствии отраслевых (территориальных) соглашений. На наш взгляд, это не вполне корректно. Вместе с тем, никто не мешает Вам сослаться в суде и на этот нормативно-правовой акт.

В некоторых организациях действует не одна, а несколько первичных профсоюзных организаций. Также случается, что работники состоят в различных первичных профсоюзных организациях. В связи с чем возникает вопрос, какие из первичных профсоюзных организаций должен уведомить работодатель о проведении сокращения? Прямого ответа на этот вопрос в Трудовом кодексе нет.


Московский городской суд, разрешая ряд однотипных споров между сокращенными работниками и ОАО «Центральная пассажирская компания», отметил, что  «действующим законодательством не установлена обязанность работодателя уведомлять о предстоящем увольнении все профсоюзные организации, членами которых являются работники» (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 26.12.2013 по делу № 11-42109). При этом из судебного постановления следует, что сокращенные работники не уведомляли работодателя о своем членстве в двух первичных профсоюзных организациях.


Мы полагаем, что Вы можете сослаться на неправомерность произведенного работодателем увольнения в случае, если работодатель не уведомил о предстоящем сокращении какую-либо из первичных профсоюзных организаций, действующих на предприятии. Особенно в том случае, если Вы являлись членом «неуведомленной» профсоюзной организации и работодатель знал об этом. Другой вопрос, согласиться ли суд с тем, что это нарушение является достаточным основанием для восстановления Вас на работе.

Рекомендуем Вам сообщать работодателю в письменной форме о Вашем членстве в профсоюзе и иметь на руках доказательства этого уведомления.

2. Работодатель должен запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации по поводу расторжения трудового договора с работником-членом профсоюза при увольнении последнего в связи с сокращением (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), по аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Согласно ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ.

В статье 373 Трудового кодекса РФ указана процедура запроса и учета работодателем мнения профсоюза.

Итак, работодатель обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил мотивированное (!) несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение. Окончательное решение работодателя по Закону может быть оспорено профсоюзом в государственной инспекции труда, которая должна рассмотреть жалобу профсоюза в течение 10 рабочих дней (ч. 3 ст. 373 ТК РФ). Подача жалобы в инспекцию не является препятствием для оспаривания работником (или профсоюзом в его интересах) увольнения в суде. С учетом специфики деятельности инспекции труда (инспекторы сторонятся рассмотрения «трудовых споров», в инспекции проводят лишь документальную проверку и т. п.) мы полагаем, что профсоюзу и уволенному работнику лучше ориентироваться на судебное оспаривание увольнения. В суде, в отличие от инспекции, будет возможность полностью изложить свои доводы, потребовать у работодателя интересующие документы, допросить свидетелей и т. п. Кроме того, помните, что в законодательстве установлен очень короткий срок для судебного оспаривания увольнения (месяц, с момента вручения копии приказа или трудовой книжки), обращение профсоюза в государственную инспекцию вряд ли признают уважительной причиной его пропуска, потому не следует пропускать срок, ожидая рассмотрения жалобы инспектором.

Важно отметить, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

На любом этапе взаимодействия работодателя с профсоюзом может быть допущена ошибка, на которую Вы можете сослаться в суде.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в пп. «в» п. 23 Постановления от 17.03.2004 № 2, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом, исходя из содержания части второй статьи 373 ТК РФ, увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Таким образом, Пленум Верховного Суда РФ отметил значимость соблюдения процедуры учета мнения профсоюза.

При этом если работодатель не знал о Вашем членстве в профсоюзе и в связи с этим не запросил соответствующее мнение, то Вы вряд ли будете восстановлены на работе, так как в этих случаях суды усматривают злоупотребление правом со стороны работника (см. п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).


Работодатель всегда может заявить в суде о том, что не знал о Вашем членстве в профсоюзе, поэтому нужно иметь на руках письменные доказательства осведомленности работодателями об этом обстоятельстве.


Актуален вопрос о том, должен ли работодатель запрашивать мнение у всех первичных профсоюзных организаций, членом которых является работник, а также у тех, которые созданы в других организациях, но в которых состоит работник?

Судебная практика по этим вопросам неоднозначна. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда решила, что работодатель не обязан запрашивать мнение первичной профсоюзной организации, в которой состоит работник, если эта организация действует у другого работодателя (см. апелляционное определение от 02.04.2012 по делу № 33-2336/2012).

В то же время, суд может встать и на сторону работника. Так, разрешая схожее дело, Верховный Суд РФ отметил, что необходимо согласовывать увольнение работника, не являющегося членом первичной профсоюзной организации, представленной на предприятии работодателя, с этим профсоюзом (См. Определение Верховного Суда от 24 сентября 2009 г. № 69-В09-10). При этом Верховный Суд сослался на ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г. и ст. 3 ФЗ «О профессиональных союзах», согласно которым профсоюзы действуют беспрепятственно, без каких-либо ограничений, прямо не предусмотренных законом, и вправе защищать социально-трудовые права своих членов.

В любом случае, если работодатель был уведомлен о Вашем членстве в нескольких профсоюзных организациях или в первичной профсоюзной организации, действующей в другой организации, и не запросил у них мнение относительно Вашего увольнения по сокращению, то Вы можете попробовать сослаться на это в суде, как на нарушение процедуры увольнения.

3. Работодатель должен получать согласие профсоюза на увольнение работников, занимающих определенные должности в профсоюзе

Такая гарантия предоставляется не всем членам профсоюза.

Согласно ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса РФ увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Вышестоящий выборный профсоюзный орган должен представить работодателю решение о согласии (или несогласии) на увольнение профсоюзных активистов, указанных категорий, в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов (ч. 2 ст. 374 ТК РФ). Если в семидневный срок решение не представлено работодателю, то он вправе уволить профсоюзного активиста. Если вышестоящий профсоюзный орган принял решение о несогласии с увольнением, то работодатель может оспорить его в суде и до этого не может уволить работника.

Таким образом:

  1.  если работодатель увольняет в связи с сокращением руководителя (заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, то он должен согласовать это увольнение с вышестоящим выборным профсоюзным органом.
  2. то же самое согласование работодатель должен провести, если он увольняет по сокращению руководителя (заместителя) выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации.

О ком идет речь в первом случае достаточно ясно. К примеру, согласно уставу  первичной профсоюзной организации в ней создан постоянно действующий коллегиальный орган, который и осуществляет текущее руководство в профсоюзной организации (например, «профсоюзный комитет», хотя название может быть другим). Из состава этого коллегиального органа избирается его руководитель и заместитель (заместители), на которых и распространяются названные гарантии.

Во втором случае все немного сложнее. Действительно, к примеру, в филиале организации-работодателя для более оперативного взаимодействия с работодателем на местах может быть создан коллегиальный орган первичной профсоюзной организации, которая, в свою очередь, действует в целом во всей организации, а не только в филиале. Называться этот орган может по-разному, к примеру, «цеховой комитет». В этом органе также могут быть избраны его председатель и заместители, на которых распространяются гарантии. Проблема заключается в следующем:

Из содержания ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса РФ не вполне ясно о структурном подразделении чего именно идет речь (о подразделении первичной профсоюзной организации или самого работодателя-организации)? То есть, будут ли предоставлены гарантии председателю и заместителю выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, если этот орган создан не в структурном подразделении организации-работодателя?По нашему мнению, из буквального толкования ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса РФ следует, что речь идет только о тех председателях (заместителях), которые избраны в коллегиальные органы первичных профсоюзных организаций, действующие в определенном структурном подразделении работодателя.

  1. Из первого вопроса вытекает второй. Что такое структурное подразделение организации по смыслу Трудового кодекса РФ?Этот вопрос является крайне дискуссионным, Трудовой кодекс РФ не содержит определения структурного подразделения организации. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 16 Постановления от 17.03.2004 № 2 под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. Более развернутого определения Пленум Верховного Суда РФ, к сожалению, не дал.

Нам известно два судебных постановления, в которых суды решили, что не требуется получать согласие вышестоящего профсоюзного органа на увольнение заместителей руководителей цеховых комитетов первичной профсоюзной организации, которые действовали в «отделах по работе с совершеннолетними потребителями». Суды не признали «отделы по работе с совершеннолетними потребителями» структурными подразделениями организации (см. апелляционное определение Тверского областного суда от 23.08.2012 по делу № 33-2843/2012, апелляционное определение Владимирского областного суда от 22.10.2012 по делу № 33-2687/2012).

Таким образом, надо учитывать эти нюансы и помнить, что доказать распространение на Вас гарантий, предусмотренных ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса РФ, может быть достаточно проблематично.

Кроме того, надо понимать, что суды могут усмотреть злоупотребление правом в ситуации, когда нет доказательств, свидетельствующих об осведомленности работодателя о Вашем положении в профсоюзе (см., например, апелляционное определение Владимирского областного суда от 22.10.2012 33-2687/2012). У Вас должны быть на руках доказательства этому.

При увольнении профсоюзных активистов, указанных выше категорий, в связи с неоднократным исполнением ими своих должностных обязанностей (т. е. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан учитывать мнение вышестоящего профсоюзного органа в том же порядке (по той же процедуре и по срокам), в каком работодатели учитывают мнение первички при увольнении рядовых членов профсоюза.

Обратите внимание, что при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель лишь учитывает мнение вышестоящего профсоюзного органа, т. е. не должен оспаривать в суде отказ вышестоящего профсоюзного органа в согласовании увольнения.

Если вышестоящего выборного профсоюзного органа вообще нет, то работодатель, увольняя профсоюзное «начальство» и по сокращению, и по аттестации, и в связи с неоднократным неисполнением работником должностных обязанностей, должен лишь учитывать мнение первички в том же порядке, что и при увольнении рядовых членов профсоюза.

Работодатель вправе произвести увольнение «руководителей» первичек по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ, в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В этот срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Помимо руководителей (заместителей) выборных органов серьезные гарантии против увольнения имеются и у уполномоченных профсоюза по охране труда.

Согласно ч. 4 ст. 25 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» привлечение к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевод их на другую работу или увольнение по инициативе работодателя допускаются только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации.

Отметим, что это законоположение не признавалось Конституционным Судом РФ неконституционным, и нет каких-либо оснований для неприменения указанной правовой нормы.

При этом добиться в суде восстановления на работе уполномоченных профсоюза по охране труда, уволенных без согласия первичной профсоюзной организации, достаточно сложно. Иногда суды ориентируются на Постановления Конституционного Суда РФ, принятые по схожим вопросам, и считают указанную норму противоречащей Конституции РФ. Хотя к этому, на наш взгляд, нет правовых оснований. А иной раз суды приходят к выводу о том, что уполномоченный профсоюза по охране труда должен быть избран в соответствии с Типовым положением, утвержденным Постановлением Исполкома ФНПР от 18.10.2006 № 4-3, даже если профсоюз не входит в структуру ФНПР. Этот подход представляется нам также абсурдным, так как Типовое положение Федерации независимых профсоюзов России не имеет отношения к профсоюзам, не входящих в это объединение, а кроме того в самом Положении сказано, что профсоюзы, входящие в ФНПР, могут разрабатывать иные положения с учетом специфики своей деятельности.

В Законодательстве порядок избрания (назначения) уполномоченных профсоюза по охране труда не установлен, потому мы рекомендуем вносить соответствующие правила в уставы первичных профсоюзных организациях и уставы профсоюзов.

Работодателю должно быть известно об избрании (назначении) уполномоченного по охране труда в профсоюзе.


В случае, когда работодателю в силу Закона требуется получать согласие профсоюзного органа на увольнение профсоюзного активиста, а в согласовании увольнения отказано, работодатель может оспорить этот отказ в судебном порядке. Работодатель сможет уволить профсоюзного активиста в течение месяца с момента вступления в силу решения суда о признании «отказа в согласовании увольнения» незаконным.  Отметим, что суды практически всегда признают «несогласие на увольнение» незаконным, так как по сложившейся судебной практике судьи при разрешении подобных дел проверяют только наличие (отсутствие) факта дискриминации увольняемого работника по профсоюзному признаку, а доказать факт дискриминации чрезвычайно сложно. Процедурные моменты увольнения профсоюзного активиста в процессах о признании «несогласия» незаконным, как правило, не рассматриваются, так как судьи считают, что эти вопросы подлежат выяснению в рамках спора самого работника с работодателем о восстановлении на работе.

 

Согласно ст. 376 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного статьей 374 ТК РФ.

Во-первых, отметим, что в этой статье, в отличие от ч. 1 ст. 374 ТК РФ, не идет речи о руководителе и его замах в выборных коллегиальных органах профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы.

Во-вторых, работодатель в течение двух лет с момента окончания полномочий не вправе увольнять руководителя выборного органа первички (его заместителей) по сокращению штата и аттестации без предварительного согласования увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом и без учета его мнения в случае увольнения указанных лиц в связи с неоднократным неисполнением ими своих обязанностей.


II Другие гарантии членам выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденным от основной работы

В соответствии с ч. 14 ст. 374 ТК РФ члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в этих мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.

Аналогичная по содержанию норма содержится в ч. 6 ст. 25 ФЗ «О профессиональных союзах, их нравах и гарантиях деятельности».

Из этой нормы следует, что члены выборных коллегиальных органов профсоюзов вправе требовать от работодателя освобождения их от работы для участия в указанных в процитированной норме «уставных» мероприятиях профсоюза. Работодатель обязан оплачивать участие в этих мероприятиях только в случаях, предусмотренных коллективным договором или соглашением. На профсоюзную учебу или мероприятия, которые прямо не указаны в ч. 14 ст. 374 ТК РФ, работодатель может работника и не отпустить, если иное не прописано в коллективном договоре (соглашении). Именно такая трактовка этой нормы представляется нам правильной.

Немногочисленная судебная практика по этому вопросу разнится.

К примеру, Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в определении от 17.04.2013 № 33-5155/2013 посчитала уважительной причиной отсутствия на рабочем месте участие работника в профсоюзной учебе, хотя коллективный договор в организации вовсе не был заключен. Однако при этом суд учел и другие обстоятельства дела (работник проинформировал работодателя об участии в профсоюзном мероприятии, была организована подмена работника на время учебы и т. п.). В другом деле тот же суд констатировал, что работодатель может и не освобождать от работы на время соответствующих мероприятий, если этого не закреплено в коллективном договоре (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.10.2013 № 33-14833/2013). Впрочем, в этом деле было также не мало обстоятельств, которые сыграли на руку работодателю (профсоюз не предоставлял работодателю документы о своей деятельности и т. п.).

В Апелляционном определении Астраханского областного суда от 31.07.2013 по делу № 33-2371/2013 суд со ссылкой на положения ТК РФ, ФЗ «О профсоюзах» и положения коллективного договора признал уважительной причиной отсутствия работника на работе участие в профсоюзном мероприятии. В Апелляционном определении Верховного суда Республики Башкортостан от 16.12.2014 по делу № 33-17193/2014 суд, напротив, отметил, что работник не имел права на освобождение от работы, так как положения коллективного договора об освобождении для участия в работе профсоюзных съездов не распространяется на профсоюз, не участвовавший в его заключении, и профсоюз «не вправе представлять интересы трудового коллектива без наделения соответствующими полномочиями». Впрочем, и в этих делах были существенные нюансы.

Таким образом, рекомендуем Вам получать у работодателя письменные документы о согласовании Вашего отсутствия на работе (приказ, соглашение и т. п.). Желательно также добиваться того, чтобы в коллективном договоре были прописаны условия освобождения для участия в конкретных мероприятиях и конкретный порядок их оплаты.

Если же Вы решили воспользоваться закрепленными в Законе гарантиями без согласования с работодателем, то постарайтесь действовать максимально добросовестно (заранее уведомьте работодателя об участии в мероприятии, предоставьте документы, подтверждающие его проведение и Ваше положение в профсоюзе).

III Гарантии освобожденным профсоюзным работникам

Касательно гарантий для работников, освобожденных от работы в связи с избранием на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, следует сказать следующее:

1. Освобожденные профсоюзные работники обладают такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и работники организации, индивидуального предпринимателя в соответствии с коллективным договором (ч. 3 ст. 375 ТК РФ)

Применение этой правовой нормы отлично проиллюстрировано, к примеру, в Апелляционном определении Костромского областного суда от 06.06.2012 по делу № 33-797. Так, освобожденному от основной работы председателю первичной профсоюзной организации удалось отсудить у работодателя премии «за своевременное и качественное проведение работ по подготовке к отопительному сезону 2011-2012 г.г.» и «в связи с Международным женским днем», а также материальную помощь «в связи с 55-летним юбилеем». Согласно локальным актам, принятым в организации, эти выплаты полагались всем работникам организации. Суд отметил, что освобожденный от основной работы председатель первички исключением не является.

Т. е. освобожденный работник вправе получать те блага, которые причитаются всем работникам организации, будь то какие-нибудь премии «к юбилею», «к профессиональному празднику», товары по льготным ценам, субсидии на оплату каких-либо услуг или другое.

2. Время работы освобожденного профсоюзного работника на выборной должности в выборном органе первичной профсоюзной организации засчитывается в его общий и специальный трудовой стаж (ч. 2 ст. 375 ТК РФ).

Судебная практика по этому вопросу многочисленна, однозначна и доступна. Период освобождения от работы для работы по указанной должности включается в стаж для назначения пенсии. При этом период освобождения от работы засчитывается и в специальный стаж (медицинской или педагогической деятельности, работы на вредных и опасных производствах, по т. н. Спискам № 1 и № 2 и т. п.).

Важно отметить, что изменения в пенсионном законодательстве, которые вступили в силу с 01.01.2015, никак не изменили правовое регулирование данного вопроса.

3. Предоставление прежней работы по окончании срока полномочий (ч. 1 ст. 375 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 375 ТК РФ работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с письменного согласия работника другая равноценная работа (должность) у того же работодателя. При невозможности предоставления указанной работы (должности) в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или отсутствием в организации, у индивидуального предпринимателя соответствующей работы (должности) общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае получения образования — на срок до одного года. При отказе работника от предложенной соответствующей работы (должности) средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не установлено решением общероссийского (межрегионального) профессионального союза.

Таким образом, после окончания срока полномочий работника ему должна быть предоставлена прежняя или равноценная работа (при отсутствии прежней). В Трудовом кодексе РФ не дано понятия «равноценной» работы и под ней, судя по всему, подразумевается нечто другое, чем просто «иная имеющаяся работа», которую может выполнять работник. На наш взгляд, Вы можете требовать от работодателя предложения всех тех вакансий, которые Вы можете выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации (уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы), так как опровергнуть утверждение о том, что эта работа не «равноценна» достаточно проблематично. Однако можете попробовать и отказаться от имеющихся вакансий, если условия оплаты труда существенно хуже, чем на ранее занимаемой Вами должности. В этом случае право на компенсации, предоставляемые в связи с отсутствием работы, скорее всего, придется доказывать в суде, при этом надо быть готовым к субъективной оценке судом конкретных обстоятельств дела.

Если прежняя должность отсутствует и никакой подходящей работнику работы нет либо если организация, где ранее трудился работник, ликвидирована, то он может претендовать на сохранение среднего заработка на период трудоустройства (получения образования) в указанных выше размерах, если первичная профсоюзная организация входила в состав общероссийского (межрегионального) профсоюза (!). При отказе работника от «равноценной» работы у своего работодателя средний заработок за работником может не сохранятся.

Если общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз не исполняет своих обязанностей по сохранению за работником заработка, то последний может обратиться в суд с иском к профсоюзу о взыскании соответствующих сумм. Такие дела имеют место быть, см., к примеру, кассационное определение Мурманского областного суда от 09.03.2011 по делу № 33-620-2011. Кстати, в указанном определении суд, на наш взгляд, абсолютно верно отметил, что для сохранения заработка по ч. 1 ст. 375 ТК РФ работник не обязан вставать на учет в органы службы занятости населения, а также вправе отказаться от предложения работы в другой организации, формально никак не связанной с бывшим работодателем.