Защита профсоюзами социально-трудовых прав в судебном порядке

В статье рассмотрен один из важных механизмов профсоюзной деятельности — защита прав работников через обращения в суд. Читать далее Защита профсоюзами социально-трудовых прав в судебном порядке

Право профессиональных союзов на обращение в государственные органы власти

Некоторые проблемы регулирования и реализации

Одним из наиболее распространенных средств защиты трудовых прав работников российскими профсоюзами используется обращение в различные органы государственной власти. Право на обращение с заявлениями и жалобами в органы власти предусмотрено рядом международных договоров, таких как Всеобщая декларация прав человека (1948 г.), Международный Пакт «О гражданских и политических правах» (1966 г.).

При этом, его реализация гарантируется физическим лицам, так и коллективным субъектам. В развитие данных международных норм Конституция РФ также закрепляет право на обращение в органы государственной власти, и гарантирует реализацию данного права физическим лицам и организациям[1].

Таким образом, право на обращение рассматривается в качестве самостоятельного политического права. При этом по отношению к профсоюзам данное право необходимо рассматривать еще и как один из аспектов свободы объединения.

Так, «право на петицию» рассматривается Комитетом экспертов Административного совета Международной организацией труда «законным видом деятельности профсоюзных организаций»[2], как составляющей права организовывать свою деятельность, предусмотренной статьей 3 Конвенции № 87 МОТ «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию»[3].

Таким образом, данное «право на петицию» находится под защитой Конвенции МОТ № 87, которая в статье 8 указывает на то, что национальное законодательство не должно затрагивать гарантии, предусмотренные этой Конвенцией, и должно применяться таким образом, чтобы не нарушать их.

Регулирование права профсоюзов помимо статьи 33 Конституции РФ осуществляется как общими нормами, регулирующими порядок обращения (например, Закон «Об обращениях…»), так и специальными. Специально регулирует право на обращение в органы государственной власти с целью защиты трудовых прав работников Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее – Закон «О профсоюзах»), а также Трудовой кодекс РФ.

В Законе «О профсоюзах» право на обращение в защиту прав работников прямо упомянуто в статье 23, в соответствии с которой в случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры.

Однако, такие органы как прокуратура и Государственная инспекция по труду, в которые профсоюзам достаточно часто приходится обращаться, не являются органами, рассматривающими трудовые споры.

Деятельность прокуратуры регулируется федеральным законом от 17.01.1992 № 2202–1 «О прокуратуре Российской Федерации», который устанавливает для всех субъектов, в том числе и профсоюзов единый порядок обращений.

Однако, порядок обращений в Государственную инспекцию труда такие различия устанавливает, в частности статья 360 Трудового кодекса РФ, устанавливает различия в основаниях для проведения проверки соблюдения трудового законодательства. Если обращение самого работника о фактах нарушений его трудовых прав является безусловным основанием для проведения проверки, то обращение от профессионального союза о фактах нарушений будет основанием для проведения проверки, только если такие нарушения влекут возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников.

Таким образом, формально, из оснований проведения проверок выпадают такие обращения профсоюзов, которые сообщают о фактах нарушений, которые, во‑первых, не влекут угрозы причинения вреда жизни и здоровью, а, во‑вторых, которые касаются нарушений прав профессиональных союзов, а не непосредственно прав самих работников.

На практике такие пробелы в законодательстве используются органами Государственной инспекцией труда поводом не проводить проверки соблюдения трудового законодательства по обращениям профессиональных союзов. Так, Красноярская краевая организация профсоюза работников АПК РФ обратилась одновременно в Государственную инспекцию труда по Красноярскому краю с жалобой. Предметом жалобы являлись незаконность привлечения двух работников к дисциплинарной ответственности, нарушение требований охраны труда – обеспечение не в полном объеме спецодеждой, а также нарушение права профсоюза на предоставление информации (персональных данных работников о размере снижения премии). При этом у профсоюза на руках были обращения работников с просьбой защитить их трудовые права в связи с незаконным привлечением к ответственности.

Государственная инспекция труда отказалась проводить проверку, указав на то, что обращения профсоюза не является основанием для проведения внеплановой проверки в силу Федерального закона от 26 декабря 2008 года № 294‑ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля», поэтому предложила инициировать личные обращения самих работников. Данный ответ ГИТ был обжалован в прокуратуру, со ссылкой на статью 360 Трудового Кодекса РФ, которая устанавливает обращение профсоюза в качестве специального основания для проведения проверки, а поэтому нормы федерального закона № 294‑ФЗ, сужающие перечень оснований для проведения проверки, не подлежат применению.

Прокуратура края дала ответ, что статья 360 Трудового кодекса РФ по отношению к профессиональным союзам применяется только, если имеет место угроза жизни и здоровью работника. При этом дана ссылка на разъясняющий документ Минтруда РФ о том, какие случаи считаются таковыми. На сегодняшний день данный ответ обжалуется.

Данный пример показывает, что нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие основания для проведения проверок соблюдения трудового законодательства, ограничивают реализацию такого права профсоюза, как право на обращение в органы государственной власти, а поэтому требуют корректировки.

Колганова С.Г. – правовой инспектор труда Красноярской краевой организации профсоюза работников АПК РФ 

[1] Статья 33 Конституция РФ, 1993.

[2] Свобода объединения: сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного

совета МОТ, и выработанных им принципов / Международное бюро труда. – 5th (rev.) ed. – Женева: МБТ, 2016.

[3] Конвенция № 87 Международной организации труда «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию», 1948.

Право профсоюза на информацию

В ст. 17 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» закреплено право профсоюза на информацию, а именно то, что для осуществления своей уставной деятельности профсоюзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать от работодателей, их объединений, органов государственной власти и органов местного самоуправления информацию по социально-трудовым вопросам. Данное право имеет большое значение для активной деятельности профсоюза, так как даёт возможность реализовать иные  права, гарантированные  законодательством, например, право профсоюзного контроля.

Какую именно информацию может запросить профсоюз?

В ст. 17 ФЗ «О профсоюзах» дана достаточно абстрактная формулировка, а именно указывается только на социально-трудовой характер запрашиваемой информации, а также даётся отсылка на то, что такая информация необходима для осуществления уставной деятельности профсоюза. При буквальном толковании можно сказать, что профсоюз вправе требовать предоставления любых сведений, необходимых для осуществления уставной деятельности, под которой, в свою очередь, следует понимать деятельность по реализации иных прав и обязанностей профсоюзов, предоставленных законом.

Обратите внимание! При запросе определённой информации может возникнуть вопрос о соблюдении требований законодательства о защите персональных данных работников. Ограничения по обработке персональных данных в целом и персональных данных работников в частности, включающей в себя получение, хранение, комбинирование, передачу или любое другое их использование, установлены Федеральным законом от 27 июля 2006 года N 152-ФЗ «О персональных данных» и главой 14 ТК РФ («Защита персональных данных работника»). По общему правилу обработка персональных данных может осуществляться только с согласия субъекта персональных данных. Однако, если обработка необходима для достижения целей, предусмотренных законом, согласие субъекта персональных данных на их обработку не требуется. На наш взгляд, с учетом положений  Федерального закона от 27 июля 2006 года N 152-ФЗ, статей 17 и 19 ФЗ «О профсоюзах», статьи 370 ТК РФ работодатель обязан предоставить по запросу профсоюза информацию, включающую персональные данные работников данного работодателя. При этом не требуется получения специального согласия работников на передачу персональных данных профсоюзу в том случае, если у работодателя работают члены данного профсоюза, а информация запрашивается профсоюзом для целей осуществления профсоюзного контроля.  В тоже время, информацию о  персональных данных работников, которые членами профсоюза не являются, работодатель без их согласия предоставить профсоюзу не может.

Важно! В судебной практике возникает много вопросов по порядку предоставления профсоюзу такого документа, как штатное расписание. В Определении Верховного суда Республики Карелия от 27.01.2012 по делу № 33-242/2012 было указано, что утверждение штатного расписания на предприятии относится к трудовым вопросам, решаемым предприятием для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Таким образом, штатное расписание не содержит информации о заработной плате и других персональных данных конкретных работников предприятия; работодатель не получает от работников сведения, вносимые в штатное расписание; соответственно, оно является документом самого работодателя. Следовательно, штатное расписание не содержит персональные данные работников, и работодатель обязан предоставить профсоюзу данный документ.

Также законодательное ограничение права профсоюзов на получение информации установлено статьей 13 Федерального закона от 21 ноября 2011 года N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации». Согласно части 2 данной статьи не допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну лицами, которым они стали известны при обучении, исполнении профессиональных, служебных и иных обязанностей.

Кто имеет право получать информацию?

В Законе о профсоюзах указывается, что это профсоюз, действующий у конкретного работодателя. Однако у одного работодателя может функционировать  несколько первичных профсоюзных организаций, интересы которых порой могут не совпадать. Судебная практика выработала следующий, на наш взгляд,  рациональный подход. Если профсоюзная организация участвовала в заключении коллективного договора от лица всего трудового коллектива, то она вправе требовать предоставления документов по всем работникам, в том числе не являющимся членами профсоюзной организации. Данный вывод обусловлен тем, что при защите коллективных прав и интересов работников во исполнение коллективного договора, профсоюз, заключивший этот трудовой договор, выступает в качестве общего представителя всех работников и на них можно  распространять режим предоставления информации с персональными данными аналогичный членам профсоюза. Если же запрашиваемый вопрос не касается исполнения заключённого коллективного договора или данный профсоюз не выступал в качестве представителя всех работников, то запрашиваемая информация не должна касаться персональных данных  работников — не членов профсоюза.

У кого профсоюз может запросить информацию и на каких условиях?

Закон чётко ограничивает круг субъектов – это работодатели, их объединения, органы государственной власти и органы местного самоуправления.

В течение какого срока информация должна быть предоставлена?

В  ст. 37 ТК РФ закреплена обязанность сторон предоставлять друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса, а в силу ч. 2  ст. 51 ТК РФ при проведении контроля за выполнением коллективного договора  представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

Что касается предоставления информации государственным или муниципальным органом, то здесь необходимо руководствоваться общим месячным сроком, который предусмотрен в ряде административных регламентов, а также в  Федеральном законе от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации».

На каких условиях предоставляется информация?

Информация должна предоставляться бесплатно и беспрепятственно. В некоторых судебных решениях можно встретить интересную позицию работодателя, который фактически не оспаривает право профсоюза, но  заявляет возражения по вопросу изготовления заверенных светокопий документов за свой счет.  Суды данный довод не принимают, говоря о том, что на работодателя возлагается обязанность  именно предоставить информацию, а не просто показать документ.

Где профсоюз имеет право размещать информацию о себе?

Во-первых, информация может размещаться в средствах массовой информации. Профсоюзы имеют право пользоваться государственными средствами массовой информации в порядке, определяемом договорами с их учредителями, а также могут сами быть учредителями средств массовой информации.  В случае создания средства массовой информации профсоюз как учредитель приобретает более широкие возможности.

Во-вторых, в соответствии со ст. 377 ТК РФ которой работодатель обязан предоставить возможность размещения информации в доступном для всех работников месте (местах). Во многих коллективных договорах, отраслевых соглашениях данное право раскрывается более подробно, например, указывается на возможность размещения информации о мероприятиях, проводимых профсоюзом, информации о составе и контактах членов выборного органа первичной профсоюзной организации профсоюза, на сайтах, на стендах в помещениях, может предоставляться возможность использования средств внутреннего радиовещания и телевидения, многотиражной печати, автотранспорта, информационно-правовых систем, интернет-ресурсов и возможностей электронной почты.

Профсоюзные взносы

Профсоюз как общественная организация для эффективной работы нуждается в финансировании. Основным источником денежных средств для профсоюза, как правило, являются профсоюзные взносы.

Профсоюзные взносы – это денежные средства, которые перечисляются работниками (членами профсоюза) в профсоюз на его деятельность.

Собирать взносы, особенно в небольших профсоюзах, часто приходится профсоюзным активистам, не обладающим специальными познаниями, и они нередко сталкиваются с практическими вопросами, как все правильно оформить. Ниже мы предлагаем ответы на наиболее распространенные из них.

Как установить порядок уплаты и размер профсоюзных взносов?

Следует отметить, что порядок уплаты членских взносов – вопрос, который в обязательном порядке должен найти отражение в уставе профсоюза (см. п. 2 ст. 7 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

То есть в уставе профсоюза указывается, как определяется размер подлежащих уплате членами профсоюза взносов, способ и периодичность их уплаты. В законодательстве не прописано, что эти параметры должны быть едиными для всех членов профсоюза. К примеру, могут быть предусмотрены различные варианты уплаты взносов – наличный и безналичный, их разный размер в зависимости от категории членов профсоюза, к примеру, для работников – процент от зарплаты, для пенсионеров – фиксированный платеж.

В большинстве случаев размер взносов устанавливается в процентах от заработной платы, а уплачиваются они ежемесячно, однако это не единственный вариант их исчисления, так как из Закона не следует обратного. К примеру, вполне допустимо взимать взносы раз в полгода в процентном отношении к полученным за этот период доходам, устанавливать фиксированный ежегодный платеж и т. п. Не запрещено устанавливать правила округления (в большую или меньшую сторону) суммы взносов, исчисленной в процентном отношении к заработку. Можно закрепить положение о том, что члены профсоюза вправе по своей инициативе уплачивать членские взносы в большем размере. Главное прописать все это в уставе профсоюза! В противном случае, если член профсоюза платит больше, чем нужно по уставу и этот никак не оформлено, то можно говорить о том, что данные поступления не являются целевыми по смыслу пп. 1 п. 2 ст. 251 Налогового кодекса РФ и не освобождаются от обложения налогом на прибыль организации (претензии со стороны налоговой), кроме того, можно вести речь о неосновательном обогащении профсоюза (претензии со стороны конкретных членов).

Обязан ли работодатель перечислять профсоюзные взносы в профсоюз, в том числе не в первичку?

В соответствии с ч. 5 ст. 377 Трудового кодекса РФ при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профессионального союза, работодатель ежемесячно бесплатно перечисляет на счет профсоюзной организации членские профсоюзные взносы из заработной платы работников. Порядок их перечисления определяется коллективным договором. Работодатель не имеет права задерживать перечисление указанных средств.

Отметим, что в данной части статьи не идет речи именно о первичной профсоюзной организации, в отличие от других частей ст. 377 ТК РФ. Таким образом, работодатель обязан перечислять средства в профсоюз, не являющийся первичкой, главное, чтобы от работников поступили письменные заявления с указанием профсоюза и его реквизитов, а также размера подлежащих уплате взносов (порядка их исчисления). Вывод о том, что работодатель обязан перечислять взносы на счет профсоюза, даже если он не является первичкой, подтвержден и судебной практикой, см., например, решение Арбитражного суда г. Москвы от 25.06.2007, Постановление 9-го ААС от 25.09.2007, Постановление ФАС Московского округа от 09.01.2008 № КГ-А40/13895-07 по делу № А40-11358/07-57-81, Постановление ФАС Московского округа от 25.12.2006, 09.01.2007 № КГ-А40/9152-06-А по делу № А40-6211/06-37-27 и др.

Суды также подчеркивают, что основанием для перечисления средств является факт подачи работником соответствующего заявления работодателю, а не установление подобной обязанности в коллективном договоре. По этой причине не является правомерным отказ работодателя перечислять взносы со ссылкой на отсутствие в организации коллективного договора или отсутствие в коллективном договоре указания на Ваш профсоюз (см., например, Определение Верховного суда Республики Татарстан от 05.12.2013 по делу № 33-14665/2013).

Таким образом, если Ваши первички не регистрируются в качестве юридического лица или члены профсоюза работают в организациях, где нет Ваших первичек, то члены Вашего профсоюза могут подать своим работодателям заявления с просьбой перечислять средства на Ваш счет. В заявлениях должно быть указано наименование Вашего профсоюза, реквизиты счета, размер взносов (порядок определения), не лишним будет приложить к заявлениям заверенную выписку из устава (в части уплаты взносов), копию Вашего свидетельства о постановке на учет в налоговых органах, документы, подтверждающие членство работника в профсоюзе. Если работодатель отказывается платить, то работник может обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда или прокуратуру по месту нахождения работодателя, Вы можете взыскать с работодателя взносы в судебном порядке (обязать перечислять взносы), работник может сам обратиться в суд с требованиями к работодателю, как в примере, приведенном выше (см. Определение ВС РТ от 05.12.2013).

Как организовать уплату взносов в случае, если члены профсоюза не хотят взаимодействовать с работодателем?

Нам представляется, что в этом случае оптимальным вариантом сбора взносов будет их уплата членами профсоюза в безналичном порядке на счет профсоюза (со своих счетов или по квитанции через банк). При этом если первичная профсоюзная организация не является юридическим лицом, то взносы могут перечислять на расчетный счет вышестоящего профсоюза. Такой порядок уплаты взносов следует отразить в уставе профсоюза. Члены профсоюза должны указывать в платежных документах, что они перечисляют именно членские взносы, чтобы не возникало сомнений относительно целевого характера данных поступлений для целей налогообложения, а также юридической природы этих выплат в целом. Возможен вариант сбора денежных средств одним из членов первички с последующим их перечислением на счет профсоюза. Этот порядок получения взносов также должен быть прописан в уставе:

  • установлено название этой должности, порядок избрания или назначения;
  • оформляемые им документы, например, ведомость по сбору взносов в свободной форме;
  • порядок безналичного перечисления средств на счет профсоюза этим лицом, т. е. с какого счета он это делает, на кого ложатся расходы по переводу и обслуживанию этого счета;
  • периодичность сбора средств и сроки их перевода на счет профсоюза и др.

Эти положения устава максимально обезопасят «сборщика» от возможных претензий, он всегда сможет говорить, что действует на основании устава и лишь участвует в перечислении взносов от первички в профсоюз. На наш взгляд, не следует пытаться подвести деятельность «сборщика» под проведение кассовых операций вышестоящим профсоюзом, т. е. обзывать сборщика кассиром вышестоящего профсоюза, выдавать доверенность (издавать приказы) от имени вышестоящего профсоюза на ведение сборщиком кассовых операций, так как кассовые нормативы по ряду причин препятствуют подобной схеме сбора взносов. Все должно выглядеть, да и являться на самом деле, слаженно организованной уплатой членских взносов членами конкретной первички, «сборщик» лишь помогает в этом членам своей первички, действуя на основании устава, но он не является при этом уполномоченным представителем вышестоящего профсоюза, как юридического лица (не занимается приемом денег в кассу вышестоящего профсоюза).

Как передать в первичную профсоюзную организацию, не являющуюся юридическим лицом, часть денег, собранных профсоюзом?

Первичная профсоюзная организация, не являющаяся юридическим лицом, сама по себе не может владеть деньгами и приобретает такое право только с момента регистрации в качестве юридического лица, что следует из системного толкования ст. 8, ч. 1 и ч. 2 ст. 24 ФЗ «О профсоюзах», а также ряда норм Гражданского кодекса РФ. Однако это не означает, что деньги из «центра» нельзя передать «на места». Для передачи средств можно оформить запрос в свободной форме от первичной профсоюзной организации, в нем следует отразить, что определенная сумма требуется для выполнения первичкой своих задач. В запросе должно быть указано, что первичка просит перевести деньги, к примеру, на счет председателя, который впоследствии предоставит вышестоящему профсоюзу отчет о расходах и подтверждающие расходы документы (чеки, квитанции на закупку товаров и т. п.). Сумма может быть выделена на ведение деятельности «в целом», по окончании того или иного установленного уставом или другим положением периода председатель первички может предоставлять вышестоящему профсоюзу отчет о расходовании средств и их остатке.

ВАЖНО!

Ни в коем случае не подделывайте какие-либо финансовые документы, даже если Вас об этом просит работодатель «сугубо для отчетности». В российской судебной практике встречались случаи, когда из-за фальсификации документов «по устной договоренности с работодателем» профсоюзные активисты привлекались к уголовной ответственности за мошенничество, а работодатель при этом какие-либо договоренности отрицал. Верить на слово и надеяться на неформальные договоренности в таких случаях нельзя!

Права профсоюза при принятии работодателем кадровых решений

Профсоюз участвует в кадровой деятельности работодателя в различных формах.Так, согласно ст. 371 Трудового кодекса РФ работодатель принимает решения с учетом мнения профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ТК РФ. Кроме того, профсоюз участвует в принятии работодателем локальных нормативных актов и ведет коллективные переговоры с работодателем. Об этом Вы можете почитать в соответствующих разделах нашего сайта: «Права и обязанности профсоюза при принятии локальных актов» и «Ведение коллективных переговоров».

В данном разделе речь пойдет именно об участии профсоюза при принятии работодателем кадровых решений.

Для начала следует сказать о том, в принятии каких именно решений участвует профсоюз.

Во-первых, профсоюз участвует в принятии работодателем решений об увольнении работников в случаях, установленных ТК РФ. В ТК РФ такое участие предусмотрено в случае сокращения персонала (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также в случае увольнения работников-членов профсоюза по п. 3 и п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Эти вопросы освещены в разделе сайта о «Гарантиях, в связи с осуществлением профсоюзной деятельности».  Следует сказать, что согласно ч. 4 ст. 82 ТК РФ коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Таким образом, в коллективном договоре может быть закреплен обязательный учет мнения первички при увольнении по другим основаниям, а может быть установлен не просто учет мнения профсоюзной организации при увольнении, а обязанность работодателя запрашивать согласие профсоюза и следовать ему. Последний вывод подтвержден и Верховным Судом РФ (см. Определение Верховного Суда РФ от 12.02.2009 № 83-В08-16).

Во-вторых, профсоюз принимает участие в принятии работодателем решений, не связанных с увольнением работника, если это прямо предусмотрено ТК РФ (коллективным договором или соглашением). Так, помимо ситуаций, связанных с увольнением работников, и с принятием локальных актов, работодатель учитывает мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в случаях:

  • введения режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, существует угроза массового увольнения работников, а также при отмене такого режима (ч. 5 и ч. 7 ст. 74 ТК РФ);
  • привлечения работников к сверхурочной работе в ситуациях, прямо не предусмотренных ст. 99 ТК РФ (ч. 4 ст. 99 ТК РФ);
  • привлечения работников к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 113 ТК РФ (ч. 5 ст. 113 ТК РФ);
  • увеличения продолжительности вахты (ч. 2 ст. 299 ТК РФ).

Во всех этих случаях работодатель учитывает именно мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, а не иного представительного органа работников.

В случаях введения и отмены режима неполного рабочего времени согласно ч. 5 и ч. 7 ст. 74 ТК РФ, а также в случае увеличения продолжительности вахты, работодатель учитывает мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ, т. е. в том порядке, который установлен при принятии локальных актов (более подробно читай здесь). Вероятно, это обусловлено тем, что приказ о введении неполного времени имеет все признаки локального акта, а повышенная продолжительность вахты чаще устанавливается во внутренних документах организации.

В каком порядке работодатель должен учитывать мнение выборного органа первички в ситуациях, предусмотренных ч. 4 ст. 99 ТК РФ и ч. 5 ст. 113 ТК РФ, т. е. при привлечении работников к сверхурочной работе или работе в выходные (праздники), законодатель умолчал. Представляется, что работодатель ничего не нарушает, если он заблаговременно (до привлечения к работе) запросил мнение первички в отношении привлечения к работе конкретных работников в определенное время. Если работодатель не запрашивает мнение первички по поводу привлечения работников к работе, то профсоюз может обратиться в государственную инспекцию труда или прокуратуру с жалобой на нарушение работодателем норм трудового законодательства. Работодатель может быть привлечен должностными лицами указанных органов власти к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Следует отметить, что в данных случаях работодатель учитывает мнение профсоюза, но не обязан следовать этому мнению. У нас нет оснований считать, что работодатель обязан проводить дополнительные консультации с первичкой при ее несогласии с привлечением работников к сверхурочной работе (работе в выходные или праздники), как это предусмотрено в случае несогласия первички с проектом локального акта, предложенного работодателем к принятию. Из-за несогласия первички с привлечением работников к работе нельзя инициировать процедуру коллективного трудового спора, так как в силу ч. 1 ст. 398 ТК РФ это возможно только в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Право на контроль за охраной труда

Профсоюз может оказывать существенное влияние на политику работодателя в области охраны труда. Первичные профсоюзные организации могут назначать уполномоченных профсоюза по охране труда, которые вправе осуществлять контроль за производственной деятельностью на предприятии. Большое количество прав закреплено за первичкой и при проведении в организации мероприятий по специальной оценке условий труда.Общероссийские и межрегиональные (территориальные) объединения организаций профессиональных союзов могут создавать технические инспекции труда, их инспектора вправе беспрепятственно посещать любых работодателей, у которых заняты члены соответствующих профсоюзов (по предъявлении документов).

В случае создания в организации комитета (комиссии) по охране труда в ее состав должны быть включены представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (ч. 1 ст. 218 Трудового кодекса РФ).

В первую очередь нас интересуют права, предоставленные в сфере охраны труда первичным профсоюзным организациям.

Итак, первичная профсоюзная организация может назначать (избирать) уполномоченных профсоюза по охране труда.

Как именно это сделать в Законе не сказано, предполагается, что вопросы назначения (избрания) уполномоченных профсоюза по охране труда должны быть решены в уставных документах профсоюза. При этом можно ориентироваться на Рекомендации по организации работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессионального союза или трудового коллектива, утв. Постановлением Минтруда РФ от 08.04.1994 № 30. Иногда на этот нормативно-правовой акт ссылаются и работодатели, доказывая, что уполномоченный профсоюза по охране труда назначен (избран) с нарушениями, а потому незаконно занимает соответствующую должность.

На наш взгляд, это неправильно, так как указанное Постановление Минтруда РФ носит рекомендательный характер и профсоюзы вправе его не учитывать при назначении (избрании) уполномоченных. Вместе с тем, желательно, чтобы работодатель также признавал профсоюзных уполномоченных по охране труда. Для этого, к примеру, можно решить с работодателем вопрос назначения (избрания) уполномоченных в коллективном договоре.

У уполномоченного профсоюза по охране труда должны иметься те или иные документы, подтверждающие его полномочия (о назначении или об избрании). С ними он сможет реализовывать права, закрепленных в ст. ст. 20, 25 ФЗ «О профсоюзах». К примеру, посещать рабочие места, структурные подразделения, где трудятся члены профсоюза, выдавать работодателю письменные требования об устранении выявленных нарушений и т. п. Вопрос о защите уполномоченных профсоюза по охране труда от увольнения был раскрыт в соответствующем разделе (см. здесь).

Комитеты (комиссии) по охране труда, образуемые работодателем совместно с профсоюзом, действуют на основании положения, утвержденного работодателем, с учетом мнения выборного органа первички. Работодатель утверждает локальный акт о комитете (комиссии) по охране труда на основе типового Положения, которое утверждено Приказом Минтруда России от 24.06.2014 № 412-н.

Особенную роль выполняет первичная профсоюзная организация при проведении мероприятий по специальной оценке условий труда. Участие профсоюза в специальной оценке значимо, так как именно по ее результатам на рабочих местах выявляется «вредность», а следовательно, определяются конкретные размеры гарантий и компенсаций работникам. Проведение специальной оценки регулируется в первую очередь ФЗ «О специальной оценке условий труда».

Согласно этому Закону первичная профсоюзная организация вправе:

  1. Потребовать от организации, проводящей специальную оценку, обоснования результатов проведения специальной оценки условий труда (п. 1 ч. 2 ст. 6 ФЗ «О специальной оценке условий труда»).
  2. Требовать включения представителей своего выборного органа в состав комиссии по проведению спецоценки (ч. 2 ст. 9 Закона).
  3. По мотивированному предложению потребовать от работодателя проведения внеплановой специальной оценки условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 17 Закона).
  4. Требовать проведения экспертизы качества специальной оценки условий труда (п. 1 ч. 2 ст. 24 Закона).
  5. Обжаловать результаты специальной оценки условий труда в судебном порядке (ч. 2 ст. 26 Закона) либо обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда (ч. 1 ст. 26 Закона).

Если член комиссии по проведению спецоценки, направленный профсоюзом, не согласен с результатами проведения специальной оценки условий труда, то он имеет право изложить в письменной форме мотивированное мнение, которое прилагается к отчету о спецоценке (ч. 2 ст. 15 Закона).

У выборного органа первичной профсоюзной организации есть право предложить работодателю проведение внеплановой специальной оценки условий труда. Из буквальной трактовки положений п. 7 ч. 1 и ч. 2 ст. 17 Закона следует, что при наличии мотивированного (!) предложения работодатель обязан провести внеплановую спецоценку в течение 6 месяцев.

Проведением экспертизы качества специальной оценки занимаются «органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда». Т. е. в каждом регионе этот орган свой, например, в г. Москве экспертизу качества проводит Департамент труда и занятости населения г. Москвы. Проведение экспертизы качества спецоценки по требованию профсоюза не бесплатно, расходы на проведение экспертизы должен покрыть сам профсоюз (ч. 3 ст. 24 Закона).

В настоящее время нами не найдено судебной практики по вопросу оспаривания результатов специальной оценки условий труда. В Законе закреплено право профсоюза и работника на судебное обжалование этих результатов, однако не сказано в каком суде это следует делать и кто будет являться ответчиком по подобному иску (работодатель или организация, проводившая спецоценку).  По нашему мнению, профсоюз (как и работники) должен оспаривать результаты специальной оценки условий труда в районном (городском) суде по месту нахождению работодателя, он же будет являться ответчиком по делу, так как именно комиссия, созданная работодателем по его месту нахождения, утверждает результаты спецоценки. Хотя существует мнение, что иск надо подавать к организации, проводившей спецоценку. Поскольку в ст. 26 Закона закреплено также и право работодателя на судебное обжалование результатов спецоценки, представляется, что эта позиция не лишена смысла, по крайней мере в отношении работодателей.

Право профсоюзов на защиту интересов своих членов в суде

В соответствии со ст. 23 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры.Согласно ч. 1 ст. 46 Гражданского процессуального кодекса РФ  в случаях, предусмотренных законом, органы государственной власти, органы местного самоуправления, организации или граждане вправе обратиться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов других лиц по их просьбе либо в защиту прав, свобод и законных интересов неопределенного круга лиц.

Как указано в ч. 2 ст. 46 ГПК РФ лица, подавшие заявление в защиту законных интересов других лиц, пользуются всеми процессуальными правами и несут все процессуальные обязанности истца, за исключением права на заключение мирового соглашения и обязанности по уплате судебных расходов.

Какие выводы можно сделать из вышеуказанных правовых норм?

Во-первых, первичная профсоюзная организация вправе обратиться в органы, рассматривающие трудовые споры (это суд либо комиссия по трудовым спорам) в защиту трудовых прав своих членов или других работников, которые попросили профсоюз об этом. Важно отметить, что профсоюзу не нужна доверенность при обращении в суд в защиту своих членов (других работников), достаточно их письменных заявлений, а также документов, подтверждающих полномочия конкретного лица, действовать от имени профсоюзной первички в суде. Этот вывод подтверждается и судебной практикой (см., например, Определение Московского городского суда от 28.02.2011 по делу № 33-5001).

Во-вторых, обращаться от имени своих членов (других работников) можно только в органы по разрешению индивидуальных трудовых споров. В связи с этим не будет рассмотрено обращение профсоюза в интересах работника в Конституционный Суд РФ, так как КС РФ не разрешает трудовые споры, а оценивает правовые нормы, примененные в судебном деле, на соответствие Конституции РФ. Суды также откажутся рассматривать заявление профсоюза об оспаривании подзаконного нормативного акта, которым нарушены права работника (пусть даже и трудовые), так как согласно закону судебное оспаривание подзаконных нормативных актов не относится к индивидуальным трудовым спорам. Суды откажут и в принятии искового заявления в интересах работника, в котором не идет речи о защите трудовых прав, например, если профсоюз пойдет в суд решать «потребительский» спор своего члена.

Рекомендуем Вам прикладывать к заявлению письменное обращение от работника с просьбой защитить его права в суде по конкретному спору, документы, подтверждающие факт создания профсоюза и полномочия того лица, которое подписывает заявление от имени профсоюза (к примеру, можно приложить: заверенную копию устава профсоюза; выписку из ЕГРЮЛ, если профсоюз – юридическое лицо; копию протокола о назначении председателя первички; доверенность от профсоюза, в лице председателя выборного органа, конкретному лицу; не лишними будут свидетельства о постановке профсоюза на учет в налоговом органе и внесении записи в ЕГРЮЛ о профсоюзе и т. п.).

Очевидно, что профсоюз может оказывать своим членам помощь в написании жалоб в контролирующие органы или может сам обратиться в государственную инспекцию труда по поводу нарушения работодателем норм трудового законодательства.

Общероссийские профессиональные союзы и их объединения, а также межрегиональные и территориальные объединения могут создавать правовые инспекции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями согласно положениям, утверждаемым указанными объединениями.

Правовые инспектора труда, трудящиеся в этих инспекциях, в ходе проверок соблюдения трудового законодательства, могут беспрепятственно посещать работодателей, у которых трудятся члены соответствующих профсоюзов.

В случае нарушений работодателем трудового законодательства или невыполнения им коллективного договора (соглашения), в том числе и в отношении определенных работников, первичная профсоюзная организация вправе направить работодателю представление об устранении этих нарушений, которое должно быть рассмотрено в недельный срок (ч. 1 ст. 19 и абз. 2 ч. 3 ст. 13 ФЗ «О профсоюзах»). Работодатель обязан сообщить профсоюзу о результатах рассмотрения обращения и принятых мерах.

Права и обязанности профсоюза при принятии локальных актов

Согласно ч. 1 ст. 372 Трудового кодекса РФ работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Из анализа норм Трудового кодекса РФ можно сделать вывод о том, что работодатель учитывает мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (представительного органа работников) при принятии следующих локальных актов:

  • приказа о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ);
  • порядка проведения аттестации работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);
  • перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
  • графика сменности (ч. 3 ст. 103 ТК РФ);
  • локального акта о разделении рабочего дня на части на определенных работах (ст. 105 ТК РФ);
  • локального акта о выплатах работникам дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе (ст. 112 ТК РФ);
  • локального акта, устанавливающего дополнительные отпуска работникам (ст. 116 ТК РФ);
  • графика отпусков (ст. 123 ТК РФ);
  • локального акта, в котором закреплена система оплаты и стимулирования труда, а также локальных актов, посвященных установлению размеров иных выплат работникам (за работу во вредных (опасных) условиях, за работу в ночное время, за работу в праздничные дни, за вахтовый характер работы и т. п.) см. ст. ст. 135, 147, 154 ТК РФ и др.
  • формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК РФ);
  • локального акта о системе нормирования труда (ст. 159 ТК РФ);
  • локальных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);
  • правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);
  • локального акта, определяющего формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, а также акта, в котором утвержден перечень необходимых работодателю профессий и специальностей (ст. 196 ТК РФ);
  • правил и инструкций по охране труда (абз. 22 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
  • локального акта, в котором устанавливаются норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ);
  • локального акта об утверждении порядка применения вахтового метода (ч. 4 ст. 297 ТК РФ);
  • локального акта об увеличении продолжительности вахты до трех месяцев (ст. 299 ТК РФ);
  • графика работы на вахте (ч. 1 ст. 301 ТК РФ);
  • локального акта о компенсации расходов на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ч. 7 ст. 325 ТК РФ);
  • локального акта о компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ч. 5 ст. 326 ТК РФ).

В коллективном договоре или соглашении может быть установлено, что работодатель учитывает мнение профсоюза при принятии других локальных актов. Также в коллективном договоре (соглашении) может быть закреплено обязательное согласование с профсоюзом всех или определенных локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 8 ТК РФ).

Если вышеуказанные вопросы урегулированы не в локальных актах, а в коллективном договоре, то при его подписании не требуется учета мнения профсоюза в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации прописан в ст. 372 ТК РФ, особых сложностей для понимания не представляет. Суть сводится к следующему:

  1. Работодатель направляет выборному органу первички проект локального нормативного акта и обоснование по нему.
  2. Выборный орган первички в течение 5 рабочих дней направляет работодателю мотивированное (!) мнение по поводу локального нормативного акта.
  3. Если профсоюз против принятия локального акта или высказывает предложения по его совершенствованию, то работодатель может согласиться с профсоюзом либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести с профсоюзом дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения. Обратите внимание, что обязанность проводить консультации возлагается на работодателя, то есть по смыслу Закона, именно он должен согласовать с профсоюзом место и время их проведения. Также нужно понимать, что мнение профсоюза должно иметь ту или иную мотивировку (обоснование), при немотивированном несогласии с проектом локального акта работодатель может не проводить дальнейших консультаций с первичкой.
  4. При недостижении согласия по поводу локального акта стороны должны оформить разногласия протоколом, и работодатель имеет право принять локальный акт. Профсоюз получает право, во-первых, обжаловать локальный акт в государственную инспекцию труда, что, на наш взгляд, стоит делать только в том случае, если в локальном акте содержатся очевидные нарушения норм трудового законодательства. Во-вторых, первичка может оспорить локальный акт в районном (городском) суде по месту нахождения работодателя. Это единственный случай, когда в ТК РФ прямо указано на возможность судебного оспаривания локальных актов работодателя, хотя на практике их положения иногда оспаривают и отдельные работники и прокурор (в защиту прав неопределенного круга лиц или конкретных работников). В-третьих, профсоюз может начать процедуру коллективного трудового спора.

Если работодатель в нарушение Трудового кодекса РФ не учел мнение профсоюза при принятии локального акта, то локальный акт не подлежит применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Т. е. положения этого акта не могут применяться при регулировании трудовых правоотношений в организации. В этом случае даже не требуется отдельного признания в суде локального акта незаконным.

Очень важен вопрос о том, мнение какой первичной профсоюзной организации работодатель обязан учитывать при принятии локального акта?

В этой связи нужно отметить следующее:

  1. В статьях ТК РФ используются разные формулировки по поводу учета работодателем мнения представительного органа работников. Например, в ч. 1 ст. 123 ТК РФ указано, что график отпусков утверждается «с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов». А в ч. 4 ст. 135 ТК РФ говорится о том, что «локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников». Эти формулировки имеют совершенно разное содержание, представлять интересы работников может не только первичная профсоюзная организация, но и иной орган (представитель).
  2. В ч. 1 ст. 372 ТК РФ прямо сказано, что работодатель направляет проект локального акта в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
  3. Согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ не подлежат применению локальные акты, «принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников».

Таким образом, представляется не вполне ясным, что хотел сказать законодатель. Идет ли в ТК РФ речь о том, что при принятии одних локальных актов работодатель обязан взаимодействовать исключительно с первичкой, представляющей интересы большинства, а в случае подготовки других актов, – в обязательном порядке с любым имеющимся представительным органом?

На наш взгляд, из системного толкования ст. 8 ТК РФ и ст. 372 ТК РФ следует, что работодатель при принятии любых локальных актов обязан учитывать исключительно мнение первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Только локальный акт, принятый без учета мнения первички, представляющей интересы большинства, будет являться недействительным. Разночтения в отдельных статьях Трудового кодекса РФ вызваны, на наш взгляд, ошибками в юридической технике и не носят какой-либо смысловой нагрузки.

Однако судебная практика по этому вопросу разнится.

К примеру, в апелляционных определениях Архангельского областного суда от 21.03.2013 по делу № 33-1488/2013 и Суда Чукотского автономного округа от 20.09.2012 по делу № 33-160/12, а также Кассационном определении Белгородского областного суда от 06.12.2011 по делу № 33-4438 суды пришли к выводу о том, что работодатель не обязан учитывать мнение первички, созданной в организации, если она не представляет интересы всех или большинства работников организации.

В Определении Ленинградского областного суда от 21.08.2013 № 33-3211/2013, напротив, говорится о том, что мнение действующей первички должно быть учтено, даже если она объединяет меньшую часть работников организации.

В апелляционном определении Ставропольского краевого суда от 13.08.2013 по делу № 33-4249/13, а также апелляционных определениях Архангельского областного суда от 07.08.2014 по делу № 33-3870 и от 02.10.2014 по делу № 33-5022/2014 суды приходят к выводу, что если в статье ТК РФ сказано о необходимости учета мнения представительного органа работников (без привязки к ст. 372 ТК РФ), то это «императивное указание» и в этом случае работодатель должен учитывать мнение любого действующего в организации представительного органа, в том числе и первички, которая объединяет меньшую часть работников.

Поскольку применение положений Закона вызывает споры на практике, вы можете попробовать доказать в суде любую из вышеперечисленных позиций.

Гарантии в связи с осуществлением профсоюзной деятельности

I Защита от увольнения

II Другие гарантии членам выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденным от основной работы

III Гарантии освобожденным профсоюзным работникам

I Защита от увольнения

В Трудовом кодексе прописан порядок взаимодействия работодателя с профсоюзами при увольнении работников-членов профсоюза, который обязателен для соблюдения работодателем.Что именно обязан сделать работодатель при увольнении работников, если в организации действует профсоюз?

1. Работодатель уведомляет выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении работников (в т. ч. и не членов профсоюза)

Срок: Не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения работников. И не позднее чем за 3 месяца, если решение о сокращении штата работников может привести к «массовому» увольнению.

Эта обязанность работодателя закреплена в ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ. При этом представляется, что работодатель должен уведомлять первичную профсоюзную организацию о предстоящем увольнении работников организации по сокращению, даже если они не являются членами этой профсоюзной организации.

В ч. 1 ст. 82 ТК РФ разъяснено, что критерии массовости увольнения определяются отраслевым и (или) территориальным соглашениями, которые заключаются между работодателями (их объединениями) и соответствующими профсоюзами.

Таким образом, узнать, происходило ли в Вашем случае массовое увольнение или нет, можно только изучив отраслевое или территориальное соглашение, действие которого распространяется на Вашего работодателя. Отметим, что такие соглашения могут быть и не заключены. Если соглашения, действие которого распространяется на Вашу организацию, нет, или если в нем отсутствуют договоренности по данному вопросу, то работодатель поступит правомерно, уведомив выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до дня увольнения работников.

Важно сказать и о том, что существует Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» где указаны следующие случаи, когда увольнение признается «массовым»:

  1. ликвидация предприятия любой организационно — правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
  2. сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
    • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
    • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
    • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
  3. увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

На практике судьи иногда применяют названное Постановление при отсутствии отраслевых (территориальных) соглашений. На наш взгляд, это не вполне корректно. Вместе с тем, никто не мешает Вам сослаться в суде и на этот нормативно-правовой акт.

В некоторых организациях действует не одна, а несколько первичных профсоюзных организаций. Также случается, что работники состоят в различных первичных профсоюзных организациях. В связи с чем возникает вопрос, какие из первичных профсоюзных организаций должен уведомить работодатель о проведении сокращения? Прямого ответа на этот вопрос в Трудовом кодексе нет.


Московский городской суд, разрешая ряд однотипных споров между сокращенными работниками и ОАО «Центральная пассажирская компания», отметил, что  «действующим законодательством не установлена обязанность работодателя уведомлять о предстоящем увольнении все профсоюзные организации, членами которых являются работники» (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 26.12.2013 по делу № 11-42109). При этом из судебного постановления следует, что сокращенные работники не уведомляли работодателя о своем членстве в двух первичных профсоюзных организациях.


Мы полагаем, что Вы можете сослаться на неправомерность произведенного работодателем увольнения в случае, если работодатель не уведомил о предстоящем сокращении какую-либо из первичных профсоюзных организаций, действующих на предприятии. Особенно в том случае, если Вы являлись членом «неуведомленной» профсоюзной организации и работодатель знал об этом. Другой вопрос, согласиться ли суд с тем, что это нарушение является достаточным основанием для восстановления Вас на работе.

Рекомендуем Вам сообщать работодателю в письменной форме о Вашем членстве в профсоюзе и иметь на руках доказательства этого уведомления.

2. Работодатель должен запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации по поводу расторжения трудового договора с работником-членом профсоюза при увольнении последнего в связи с сокращением (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), по аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Согласно ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ.

В статье 373 Трудового кодекса РФ указана процедура запроса и учета работодателем мнения профсоюза.

Итак, работодатель обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил мотивированное (!) несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение. Окончательное решение работодателя по Закону может быть оспорено профсоюзом в государственной инспекции труда, которая должна рассмотреть жалобу профсоюза в течение 10 рабочих дней (ч. 3 ст. 373 ТК РФ). Подача жалобы в инспекцию не является препятствием для оспаривания работником (или профсоюзом в его интересах) увольнения в суде. С учетом специфики деятельности инспекции труда (инспекторы сторонятся рассмотрения «трудовых споров», в инспекции проводят лишь документальную проверку и т. п.) мы полагаем, что профсоюзу и уволенному работнику лучше ориентироваться на судебное оспаривание увольнения. В суде, в отличие от инспекции, будет возможность полностью изложить свои доводы, потребовать у работодателя интересующие документы, допросить свидетелей и т. п. Кроме того, помните, что в законодательстве установлен очень короткий срок для судебного оспаривания увольнения (месяц, с момента вручения копии приказа или трудовой книжки), обращение профсоюза в государственную инспекцию вряд ли признают уважительной причиной его пропуска, потому не следует пропускать срок, ожидая рассмотрения жалобы инспектором.

Важно отметить, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

На любом этапе взаимодействия работодателя с профсоюзом может быть допущена ошибка, на которую Вы можете сослаться в суде.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в пп. «в» п. 23 Постановления от 17.03.2004 № 2, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом, исходя из содержания части второй статьи 373 ТК РФ, увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Таким образом, Пленум Верховного Суда РФ отметил значимость соблюдения процедуры учета мнения профсоюза.

При этом если работодатель не знал о Вашем членстве в профсоюзе и в связи с этим не запросил соответствующее мнение, то Вы вряд ли будете восстановлены на работе, так как в этих случаях суды усматривают злоупотребление правом со стороны работника (см. п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).


Работодатель всегда может заявить в суде о том, что не знал о Вашем членстве в профсоюзе, поэтому нужно иметь на руках письменные доказательства осведомленности работодателями об этом обстоятельстве.


Актуален вопрос о том, должен ли работодатель запрашивать мнение у всех первичных профсоюзных организаций, членом которых является работник, а также у тех, которые созданы в других организациях, но в которых состоит работник?

Судебная практика по этим вопросам неоднозначна. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда решила, что работодатель не обязан запрашивать мнение первичной профсоюзной организации, в которой состоит работник, если эта организация действует у другого работодателя (см. апелляционное определение от 02.04.2012 по делу № 33-2336/2012).

В то же время, суд может встать и на сторону работника. Так, разрешая схожее дело, Верховный Суд РФ отметил, что необходимо согласовывать увольнение работника, не являющегося членом первичной профсоюзной организации, представленной на предприятии работодателя, с этим профсоюзом (См. Определение Верховного Суда от 24 сентября 2009 г. № 69-В09-10). При этом Верховный Суд сослался на ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г. и ст. 3 ФЗ «О профессиональных союзах», согласно которым профсоюзы действуют беспрепятственно, без каких-либо ограничений, прямо не предусмотренных законом, и вправе защищать социально-трудовые права своих членов.

В любом случае, если работодатель был уведомлен о Вашем членстве в нескольких профсоюзных организациях или в первичной профсоюзной организации, действующей в другой организации, и не запросил у них мнение относительно Вашего увольнения по сокращению, то Вы можете попробовать сослаться на это в суде, как на нарушение процедуры увольнения.

3. Работодатель должен получать согласие профсоюза на увольнение работников, занимающих определенные должности в профсоюзе

Такая гарантия предоставляется не всем членам профсоюза.

Согласно ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса РФ увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Вышестоящий выборный профсоюзный орган должен представить работодателю решение о согласии (или несогласии) на увольнение профсоюзных активистов, указанных категорий, в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов (ч. 2 ст. 374 ТК РФ). Если в семидневный срок решение не представлено работодателю, то он вправе уволить профсоюзного активиста. Если вышестоящий профсоюзный орган принял решение о несогласии с увольнением, то работодатель может оспорить его в суде и до этого не может уволить работника.

Таким образом:

  1.  если работодатель увольняет в связи с сокращением руководителя (заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, то он должен согласовать это увольнение с вышестоящим выборным профсоюзным органом.
  2. то же самое согласование работодатель должен провести, если он увольняет по сокращению руководителя (заместителя) выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации.

О ком идет речь в первом случае достаточно ясно. К примеру, согласно уставу  первичной профсоюзной организации в ней создан постоянно действующий коллегиальный орган, который и осуществляет текущее руководство в профсоюзной организации (например, «профсоюзный комитет», хотя название может быть другим). Из состава этого коллегиального органа избирается его руководитель и заместитель (заместители), на которых и распространяются названные гарантии.

Во втором случае все немного сложнее. Действительно, к примеру, в филиале организации-работодателя для более оперативного взаимодействия с работодателем на местах может быть создан коллегиальный орган первичной профсоюзной организации, которая, в свою очередь, действует в целом во всей организации, а не только в филиале. Называться этот орган может по-разному, к примеру, «цеховой комитет». В этом органе также могут быть избраны его председатель и заместители, на которых распространяются гарантии. Проблема заключается в следующем:

Из содержания ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса РФ не вполне ясно о структурном подразделении чего именно идет речь (о подразделении первичной профсоюзной организации или самого работодателя-организации)? То есть, будут ли предоставлены гарантии председателю и заместителю выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, если этот орган создан не в структурном подразделении организации-работодателя?По нашему мнению, из буквального толкования ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса РФ следует, что речь идет только о тех председателях (заместителях), которые избраны в коллегиальные органы первичных профсоюзных организаций, действующие в определенном структурном подразделении работодателя.

  1. Из первого вопроса вытекает второй. Что такое структурное подразделение организации по смыслу Трудового кодекса РФ?Этот вопрос является крайне дискуссионным, Трудовой кодекс РФ не содержит определения структурного подразделения организации. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 16 Постановления от 17.03.2004 № 2 под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. Более развернутого определения Пленум Верховного Суда РФ, к сожалению, не дал.

Нам известно два судебных постановления, в которых суды решили, что не требуется получать согласие вышестоящего профсоюзного органа на увольнение заместителей руководителей цеховых комитетов первичной профсоюзной организации, которые действовали в «отделах по работе с совершеннолетними потребителями». Суды не признали «отделы по работе с совершеннолетними потребителями» структурными подразделениями организации (см. апелляционное определение Тверского областного суда от 23.08.2012 по делу № 33-2843/2012, апелляционное определение Владимирского областного суда от 22.10.2012 по делу № 33-2687/2012).

Таким образом, надо учитывать эти нюансы и помнить, что доказать распространение на Вас гарантий, предусмотренных ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса РФ, может быть достаточно проблематично.

Кроме того, надо понимать, что суды могут усмотреть злоупотребление правом в ситуации, когда нет доказательств, свидетельствующих об осведомленности работодателя о Вашем положении в профсоюзе (см., например, апелляционное определение Владимирского областного суда от 22.10.2012 33-2687/2012). У Вас должны быть на руках доказательства этому.

При увольнении профсоюзных активистов, указанных выше категорий, в связи с неоднократным исполнением ими своих должностных обязанностей (т. е. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан учитывать мнение вышестоящего профсоюзного органа в том же порядке (по той же процедуре и по срокам), в каком работодатели учитывают мнение первички при увольнении рядовых членов профсоюза.

Обратите внимание, что при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель лишь учитывает мнение вышестоящего профсоюзного органа, т. е. не должен оспаривать в суде отказ вышестоящего профсоюзного органа в согласовании увольнения.

Если вышестоящего выборного профсоюзного органа вообще нет, то работодатель, увольняя профсоюзное «начальство» и по сокращению, и по аттестации, и в связи с неоднократным неисполнением работником должностных обязанностей, должен лишь учитывать мнение первички в том же порядке, что и при увольнении рядовых членов профсоюза.

Работодатель вправе произвести увольнение «руководителей» первичек по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ, в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В этот срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Помимо руководителей (заместителей) выборных органов серьезные гарантии против увольнения имеются и у уполномоченных профсоюза по охране труда.

Согласно ч. 4 ст. 25 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» привлечение к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевод их на другую работу или увольнение по инициативе работодателя допускаются только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации.

Отметим, что это законоположение не признавалось Конституционным Судом РФ неконституционным, и нет каких-либо оснований для неприменения указанной правовой нормы.

При этом добиться в суде восстановления на работе уполномоченных профсоюза по охране труда, уволенных без согласия первичной профсоюзной организации, достаточно сложно. Иногда суды ориентируются на Постановления Конституционного Суда РФ, принятые по схожим вопросам, и считают указанную норму противоречащей Конституции РФ. Хотя к этому, на наш взгляд, нет правовых оснований. А иной раз суды приходят к выводу о том, что уполномоченный профсоюза по охране труда должен быть избран в соответствии с Типовым положением, утвержденным Постановлением Исполкома ФНПР от 18.10.2006 № 4-3, даже если профсоюз не входит в структуру ФНПР. Этот подход представляется нам также абсурдным, так как Типовое положение Федерации независимых профсоюзов России не имеет отношения к профсоюзам, не входящих в это объединение, а кроме того в самом Положении сказано, что профсоюзы, входящие в ФНПР, могут разрабатывать иные положения с учетом специфики своей деятельности.

В Законодательстве порядок избрания (назначения) уполномоченных профсоюза по охране труда не установлен, потому мы рекомендуем вносить соответствующие правила в уставы первичных профсоюзных организациях и уставы профсоюзов.

Работодателю должно быть известно об избрании (назначении) уполномоченного по охране труда в профсоюзе.


В случае, когда работодателю в силу Закона требуется получать согласие профсоюзного органа на увольнение профсоюзного активиста, а в согласовании увольнения отказано, работодатель может оспорить этот отказ в судебном порядке. Работодатель сможет уволить профсоюзного активиста в течение месяца с момента вступления в силу решения суда о признании «отказа в согласовании увольнения» незаконным.  Отметим, что суды практически всегда признают «несогласие на увольнение» незаконным, так как по сложившейся судебной практике судьи при разрешении подобных дел проверяют только наличие (отсутствие) факта дискриминации увольняемого работника по профсоюзному признаку, а доказать факт дискриминации чрезвычайно сложно. Процедурные моменты увольнения профсоюзного активиста в процессах о признании «несогласия» незаконным, как правило, не рассматриваются, так как судьи считают, что эти вопросы подлежат выяснению в рамках спора самого работника с работодателем о восстановлении на работе.

 

Согласно ст. 376 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного статьей 374 ТК РФ.

Во-первых, отметим, что в этой статье, в отличие от ч. 1 ст. 374 ТК РФ, не идет речи о руководителе и его замах в выборных коллегиальных органах профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы.

Во-вторых, работодатель в течение двух лет с момента окончания полномочий не вправе увольнять руководителя выборного органа первички (его заместителей) по сокращению штата и аттестации без предварительного согласования увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом и без учета его мнения в случае увольнения указанных лиц в связи с неоднократным неисполнением ими своих обязанностей.


II Другие гарантии членам выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденным от основной работы

В соответствии с ч. 14 ст. 374 ТК РФ члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в этих мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.

Аналогичная по содержанию норма содержится в ч. 6 ст. 25 ФЗ «О профессиональных союзах, их нравах и гарантиях деятельности».

Из этой нормы следует, что члены выборных коллегиальных органов профсоюзов вправе требовать от работодателя освобождения их от работы для участия в указанных в процитированной норме «уставных» мероприятиях профсоюза. Работодатель обязан оплачивать участие в этих мероприятиях только в случаях, предусмотренных коллективным договором или соглашением. На профсоюзную учебу или мероприятия, которые прямо не указаны в ч. 14 ст. 374 ТК РФ, работодатель может работника и не отпустить, если иное не прописано в коллективном договоре (соглашении). Именно такая трактовка этой нормы представляется нам правильной.

Немногочисленная судебная практика по этому вопросу разнится.

К примеру, Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в определении от 17.04.2013 № 33-5155/2013 посчитала уважительной причиной отсутствия на рабочем месте участие работника в профсоюзной учебе, хотя коллективный договор в организации вовсе не был заключен. Однако при этом суд учел и другие обстоятельства дела (работник проинформировал работодателя об участии в профсоюзном мероприятии, была организована подмена работника на время учебы и т. п.). В другом деле тот же суд констатировал, что работодатель может и не освобождать от работы на время соответствующих мероприятий, если этого не закреплено в коллективном договоре (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.10.2013 № 33-14833/2013). Впрочем, в этом деле было также не мало обстоятельств, которые сыграли на руку работодателю (профсоюз не предоставлял работодателю документы о своей деятельности и т. п.).

В Апелляционном определении Астраханского областного суда от 31.07.2013 по делу № 33-2371/2013 суд со ссылкой на положения ТК РФ, ФЗ «О профсоюзах» и положения коллективного договора признал уважительной причиной отсутствия работника на работе участие в профсоюзном мероприятии. В Апелляционном определении Верховного суда Республики Башкортостан от 16.12.2014 по делу № 33-17193/2014 суд, напротив, отметил, что работник не имел права на освобождение от работы, так как положения коллективного договора об освобождении для участия в работе профсоюзных съездов не распространяется на профсоюз, не участвовавший в его заключении, и профсоюз «не вправе представлять интересы трудового коллектива без наделения соответствующими полномочиями». Впрочем, и в этих делах были существенные нюансы.

Таким образом, рекомендуем Вам получать у работодателя письменные документы о согласовании Вашего отсутствия на работе (приказ, соглашение и т. п.). Желательно также добиваться того, чтобы в коллективном договоре были прописаны условия освобождения для участия в конкретных мероприятиях и конкретный порядок их оплаты.

Если же Вы решили воспользоваться закрепленными в Законе гарантиями без согласования с работодателем, то постарайтесь действовать максимально добросовестно (заранее уведомьте работодателя об участии в мероприятии, предоставьте документы, подтверждающие его проведение и Ваше положение в профсоюзе).

III Гарантии освобожденным профсоюзным работникам

Касательно гарантий для работников, освобожденных от работы в связи с избранием на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, следует сказать следующее:

1. Освобожденные профсоюзные работники обладают такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и работники организации, индивидуального предпринимателя в соответствии с коллективным договором (ч. 3 ст. 375 ТК РФ)

Применение этой правовой нормы отлично проиллюстрировано, к примеру, в Апелляционном определении Костромского областного суда от 06.06.2012 по делу № 33-797. Так, освобожденному от основной работы председателю первичной профсоюзной организации удалось отсудить у работодателя премии «за своевременное и качественное проведение работ по подготовке к отопительному сезону 2011-2012 г.г.» и «в связи с Международным женским днем», а также материальную помощь «в связи с 55-летним юбилеем». Согласно локальным актам, принятым в организации, эти выплаты полагались всем работникам организации. Суд отметил, что освобожденный от основной работы председатель первички исключением не является.

Т. е. освобожденный работник вправе получать те блага, которые причитаются всем работникам организации, будь то какие-нибудь премии «к юбилею», «к профессиональному празднику», товары по льготным ценам, субсидии на оплату каких-либо услуг или другое.

2. Время работы освобожденного профсоюзного работника на выборной должности в выборном органе первичной профсоюзной организации засчитывается в его общий и специальный трудовой стаж (ч. 2 ст. 375 ТК РФ).

Судебная практика по этому вопросу многочисленна, однозначна и доступна. Период освобождения от работы для работы по указанной должности включается в стаж для назначения пенсии. При этом период освобождения от работы засчитывается и в специальный стаж (медицинской или педагогической деятельности, работы на вредных и опасных производствах, по т. н. Спискам № 1 и № 2 и т. п.).

Важно отметить, что изменения в пенсионном законодательстве, которые вступили в силу с 01.01.2015, никак не изменили правовое регулирование данного вопроса.

3. Предоставление прежней работы по окончании срока полномочий (ч. 1 ст. 375 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 375 ТК РФ работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с письменного согласия работника другая равноценная работа (должность) у того же работодателя. При невозможности предоставления указанной работы (должности) в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или отсутствием в организации, у индивидуального предпринимателя соответствующей работы (должности) общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае получения образования — на срок до одного года. При отказе работника от предложенной соответствующей работы (должности) средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не установлено решением общероссийского (межрегионального) профессионального союза.

Таким образом, после окончания срока полномочий работника ему должна быть предоставлена прежняя или равноценная работа (при отсутствии прежней). В Трудовом кодексе РФ не дано понятия «равноценной» работы и под ней, судя по всему, подразумевается нечто другое, чем просто «иная имеющаяся работа», которую может выполнять работник. На наш взгляд, Вы можете требовать от работодателя предложения всех тех вакансий, которые Вы можете выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации (уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы), так как опровергнуть утверждение о том, что эта работа не «равноценна» достаточно проблематично. Однако можете попробовать и отказаться от имеющихся вакансий, если условия оплаты труда существенно хуже, чем на ранее занимаемой Вами должности. В этом случае право на компенсации, предоставляемые в связи с отсутствием работы, скорее всего, придется доказывать в суде, при этом надо быть готовым к субъективной оценке судом конкретных обстоятельств дела.

Если прежняя должность отсутствует и никакой подходящей работнику работы нет либо если организация, где ранее трудился работник, ликвидирована, то он может претендовать на сохранение среднего заработка на период трудоустройства (получения образования) в указанных выше размерах, если первичная профсоюзная организация входила в состав общероссийского (межрегионального) профсоюза (!). При отказе работника от «равноценной» работы у своего работодателя средний заработок за работником может не сохранятся.

Если общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз не исполняет своих обязанностей по сохранению за работником заработка, то последний может обратиться в суд с иском к профсоюзу о взыскании соответствующих сумм. Такие дела имеют место быть, см., к примеру, кассационное определение Мурманского областного суда от 09.03.2011 по делу № 33-620-2011. Кстати, в указанном определении суд, на наш взгляд, абсолютно верно отметил, что для сохранения заработка по ч. 1 ст. 375 ТК РФ работник не обязан вставать на учет в органы службы занятости населения, а также вправе отказаться от предложения работы в другой организации, формально никак не связанной с бывшим работодателем.