Права и обязанности профсоюза при принятии локальных актов

Права и обязанности профсоюза при принятии локальных актов

Согласно ч. 1 ст. 372 Трудового кодекса РФ работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Из анализа норм Трудового кодекса РФ можно сделать вывод о том, что работодатель учитывает мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (представительного органа работников) при принятии следующих локальных актов:

  • приказа о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ);
  • порядка проведения аттестации работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);
  • перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
  • графика сменности (ч. 3 ст. 103 ТК РФ);
  • локального акта о разделении рабочего дня на части на определенных работах (ст. 105 ТК РФ);
  • локального акта о выплатах работникам дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе (ст. 112 ТК РФ);
  • локального акта, устанавливающего дополнительные отпуска работникам (ст. 116 ТК РФ);
  • графика отпусков (ст. 123 ТК РФ);
  • локального акта, в котором закреплена система оплаты и стимулирования труда, а также локальных актов, посвященных установлению размеров иных выплат работникам (за работу во вредных (опасных) условиях, за работу в ночное время, за работу в праздничные дни, за вахтовый характер работы и т. п.) см. ст. ст. 135, 147, 154 ТК РФ и др.
  • формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК РФ);
  • локального акта о системе нормирования труда (ст. 159 ТК РФ);
  • локальных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);
  • правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);
  • локального акта, определяющего формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, а также акта, в котором утвержден перечень необходимых работодателю профессий и специальностей (ст. 196 ТК РФ);
  • правил и инструкций по охране труда (абз. 22 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
  • локального акта, в котором устанавливаются норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ);
  • локального акта об утверждении порядка применения вахтового метода (ч. 4 ст. 297 ТК РФ);
  • локального акта об увеличении продолжительности вахты до трех месяцев (ст. 299 ТК РФ);
  • графика работы на вахте (ч. 1 ст. 301 ТК РФ);
  • локального акта о компенсации расходов на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ч. 7 ст. 325 ТК РФ);
  • локального акта о компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ч. 5 ст. 326 ТК РФ).

В коллективном договоре или соглашении может быть установлено, что работодатель учитывает мнение профсоюза при принятии других локальных актов. Также в коллективном договоре (соглашении) может быть закреплено обязательное согласование с профсоюзом всех или определенных локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 8 ТК РФ).

Если вышеуказанные вопросы урегулированы не в локальных актах, а в коллективном договоре, то при его подписании не требуется учета мнения профсоюза в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации прописан в ст. 372 ТК РФ, особых сложностей для понимания не представляет. Суть сводится к следующему:

  1. Работодатель направляет выборному органу первички проект локального нормативного акта и обоснование по нему.
  2. Выборный орган первички в течение 5 рабочих дней направляет работодателю мотивированное (!) мнение по поводу локального нормативного акта.
  3. Если профсоюз против принятия локального акта или высказывает предложения по его совершенствованию, то работодатель может согласиться с профсоюзом либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести с профсоюзом дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения. Обратите внимание, что обязанность проводить консультации возлагается на работодателя, то есть по смыслу Закона, именно он должен согласовать с профсоюзом место и время их проведения. Также нужно понимать, что мнение профсоюза должно иметь ту или иную мотивировку (обоснование), при немотивированном несогласии с проектом локального акта работодатель может не проводить дальнейших консультаций с первичкой.
  4. При недостижении согласия по поводу локального акта стороны должны оформить разногласия протоколом, и работодатель имеет право принять локальный акт. Профсоюз получает право, во-первых, обжаловать локальный акт в государственную инспекцию труда, что, на наш взгляд, стоит делать только в том случае, если в локальном акте содержатся очевидные нарушения норм трудового законодательства. Во-вторых, первичка может оспорить локальный акт в районном (городском) суде по месту нахождения работодателя. Это единственный случай, когда в ТК РФ прямо указано на возможность судебного оспаривания локальных актов работодателя, хотя на практике их положения иногда оспаривают и отдельные работники и прокурор (в защиту прав неопределенного круга лиц или конкретных работников). В-третьих, профсоюз может начать процедуру коллективного трудового спора.

Если работодатель в нарушение Трудового кодекса РФ не учел мнение профсоюза при принятии локального акта, то локальный акт не подлежит применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Т. е. положения этого акта не могут применяться при регулировании трудовых правоотношений в организации. В этом случае даже не требуется отдельного признания в суде локального акта незаконным.

Очень важен вопрос о том, мнение какой первичной профсоюзной организации работодатель обязан учитывать при принятии локального акта?

В этой связи нужно отметить следующее:

  1. В статьях ТК РФ используются разные формулировки по поводу учета работодателем мнения представительного органа работников. Например, в ч. 1 ст. 123 ТК РФ указано, что график отпусков утверждается «с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов». А в ч. 4 ст. 135 ТК РФ говорится о том, что «локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников». Эти формулировки имеют совершенно разное содержание, представлять интересы работников может не только первичная профсоюзная организация, но и иной орган (представитель).
  2. В ч. 1 ст. 372 ТК РФ прямо сказано, что работодатель направляет проект локального акта в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
  3. Согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ не подлежат применению локальные акты, «принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников».

Таким образом, представляется не вполне ясным, что хотел сказать законодатель. Идет ли в ТК РФ речь о том, что при принятии одних локальных актов работодатель обязан взаимодействовать исключительно с первичкой, представляющей интересы большинства, а в случае подготовки других актов, – в обязательном порядке с любым имеющимся представительным органом?

На наш взгляд, из системного толкования ст. 8 ТК РФ и ст. 372 ТК РФ следует, что работодатель при принятии любых локальных актов обязан учитывать исключительно мнение первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Только локальный акт, принятый без учета мнения первички, представляющей интересы большинства, будет являться недействительным. Разночтения в отдельных статьях Трудового кодекса РФ вызваны, на наш взгляд, ошибками в юридической технике и не носят какой-либо смысловой нагрузки.

Однако судебная практика по этому вопросу разнится.

К примеру, в апелляционных определениях Архангельского областного суда от 21.03.2013 по делу № 33-1488/2013 и Суда Чукотского автономного округа от 20.09.2012 по делу № 33-160/12, а также Кассационном определении Белгородского областного суда от 06.12.2011 по делу № 33-4438 суды пришли к выводу о том, что работодатель не обязан учитывать мнение первички, созданной в организации, если она не представляет интересы всех или большинства работников организации.

В Определении Ленинградского областного суда от 21.08.2013 № 33-3211/2013, напротив, говорится о том, что мнение действующей первички должно быть учтено, даже если она объединяет меньшую часть работников организации.

В апелляционном определении Ставропольского краевого суда от 13.08.2013 по делу № 33-4249/13, а также апелляционных определениях Архангельского областного суда от 07.08.2014 по делу № 33-3870 и от 02.10.2014 по делу № 33-5022/2014 суды приходят к выводу, что если в статье ТК РФ сказано о необходимости учета мнения представительного органа работников (без привязки к ст. 372 ТК РФ), то это «императивное указание» и в этом случае работодатель должен учитывать мнение любого действующего в организации представительного органа, в том числе и первички, которая объединяет меньшую часть работников.

Поскольку применение положений Закона вызывает споры на практике, вы можете попробовать доказать в суде любую из вышеперечисленных позиций.