Сравнение возможностей для участия работников в управлении предприятиями в европейских странах

Сравнение возможностей для участия работников в управлении предприятиями в европейских странах

Х.-У. Ниденхофф

 По сравнению с другими европейскими государствами, в Германии существует наибольшее количество законов от участии и наибольшее число органов      представительства  работников. Нигде права участия работников, производственных  советов и профсоюзов не закреплены в столь широком виде, как в этой стране. В  подавляющем большинстве европейских стран, в отличие от Германии, имеются гораздо более высокие пороговые пределы, устанавливающие, какое минимальное  число занятых требуется для избрания представительства работников.  В том, что касается участия работников в принятии решений на уровне компаний, Германия  также занимает уникальное положение. Ни в одной стране нет такого широкого участия работников и профсоюзов в наблюдательных советах.

Немецкая модель участия подвергается испытанию

Немецкая модель участия в настоящее время подвергается испытанию. С одной стороны, оно считается помехой для экономического роста и дальнейшего экономического развития. С другой стороны, прежде всего представители профсоюзов видят в участии один из детерминирующих факторов экономических успехов Германии до сих пор и требуют его расширения. На этом фоне председатели Федерального объединения немецких работодателей (BDA) и Федерального союза немецкой промышленности (BDI) в начале 2004 года создали совместную «комиссию по участию» с целью разработать концепцию обновленного и более современного участия работников для Германии.  Исходным пунктом было при этом не только то, что участие не подвергалось изменению  на протяжении последних 30 лет, но также глобализация экономики и правовые решения Европейского суда.

В будущем иностранные компании, в которых нет участия работников или существуют иные его формы, могут без всяких ограничений открывать отделения в Германии. Тем самым создается потенциальная конкуренция между различными системами участия. Кроме того, европейское законодательство облегчает межгосударственное слияние и перенос штаб-квартиры компаний. Немецкие компании, ограниченные нормами немецкой модели участия, в результате потеряют конкурентоспособность.  Ведь компании, созданные, в соответствии с немецкими законами, должны будут и в будущем вкладывать деньги и время в практику участия. Кроме того, с недавних пор компании в Европейском союзе могут образовывать т.н. Европейские акционерные общества (SE, от латинского Societas Europaea). При этом еще до образования  работодатели и занятые  должны договориться о том, насколько широким будет участие работников в SE. Если они не достигнут  договоренности, то в действие вступает наиболее продвинутые нормы участия из тех, которые существуют в одной компаний создаваемого акционерного общества. Соответственно, немецкие компании всегда приносили бы с собой наиболее широкие (немецкие) нормы.  На этом фоне встает вопрос о том, как же организовано участие в отдельных странах ЕС. Данная статья представляет сравнительный обзор участия, существующего на сегодняшний день в государствах ЕС.

Участие в Германии

Под участием работников (Mitbestimmung) понимается закрепленное законами участие работников или их представителей в процессе волеизъявления в компаниях. Участие в Германии регулируется в  общей сложности 8 различными законами (см. таблицу 1). Прежде всего, участие осуществляется на уровне предприятия, в форме избрания наемными работниками производственных советов, представляющих интересы в отношениях с работодателями. На уровне компании работники избирают своих представителей в наблюдательный совет. Особым вариантом является закон об участии в угольной и сталелитейной промышленности для компаний в этой отрасли с числом занятых более 1000.

Таблица 1. Формы участия в Германии

Уровень участия Законодательство Орган участия
Участие на европейском уровне Закон о европейских производственных советах Европейский производственный совет
Участие на уровне компании – Закон об участии в угольной и сталелитейной промышленности– Закон о дополнении и развитии участия в угольной и сталелитейной промышленности– Закон об участии– Закон о предоставлении трети мест при участии ПравлениеНаблюдательный совет
Участие на уровне предприятия – Закон о комитете представителей руководящих служащих– Закон об уставе предприятия– Закон о представительстве персонала Производственный советПредставительство молодых работников и учеников

Источник: Institut der deutschen Wirtschaft Köln

Компании, работающие в европейском масштабе и насчитывающие более 1000 занятых, имеющие в не менее чем 2 государствах ЕС предприятия или дочерние фирмы с более чем 150 наемными работниками, подпадают под действие Закона о европейских производственных советах. По желанию работников, при этом  могут создаваться межстрановые информационные органы, например, европейский производственный совет.

Следует проводить различие не только между участием на уровне предприятия и на уровне компании, но и между просто участием (Mitwirkung) и участием в принятии решений (Mitbestimmung) (см. таблицу 2). Просто участие имеет место, когда, например, следует информировать производственный совет или он приглашается на совещание, но не имеет возможности настаивать на своем. Участие в принятии решений начинается с права вето и права на согласие. В этом случае работодатель может провести ту или иную меру лишь в том случае, если она получает одобрение производственного совета. Право на инициативу имеет место, когда работодатель и производственный совет имеют равное право на внесение предложений. В этом случае они могут принимать решения лишь совместно.

Таблица 2. Уровни прав производственного совета в Германии

Участие в принятии решений,имеющее обязательную силу Участие в принятии решений /Право инициативы Работодатель и производственный совет имеют равное право инициативы. Они могут принимать решение только совместно. При непреодолимых разногласиях решение принимает согласительный совет
Право на одобрение / несогласие Работодатель может провести ту или иную меру лишь с согласия производственного совета. Однако производственный совет не имеет права на осуществление альтернативного предложения. Примеры: зачисление на работу, перевод на другую работу, отнесение выполняемой работы к той или иной зарплатной категории
Участие Совещательное право Работодатель и производственный совет обсуждают вопрос совместно на переговорах. Примеры: обустройство рабочего места, ход трудового процесса, объем работы
Заслушивание мнения Работодатель сообщает производственному совету о своих намерениях и требует от него в определенный срок высказать свое мнение. Пример: увольнения
Уведомление Работодатель сообщает производственному совету о своих планах на основе документов. Пример: Планирование мер кадровой политики

Источник: Niedenhoff H.-U. Mitbestimmung in der Bundesrepublik  Deutschland. Köln, 2002. S.30; Institut der deutschen Wirtschaft Köln

Участие на уровне предприятий в Европе

Почти во всех странах ЕС сложились структуры участия и участия в принятии решений, предусматривающие участие наемных работников в процессе волеизъявления на предприятии и в компании. В одних западноевропейских странах такие структуры складывались на протяжении   многих десятилетий, в странах Центральной и Восточной Европы права на участие появились сравнительно быстро. Различия в историческом опыте затрудняют сравнительную оценку. При сравнении в международном масштабе можно привести следующие (пересекающиеся) критерии (см.:  Niedenhoff H.-U. Mitbestimmung in den Staaten der Europäischen Union. Köln , 1995. S.14):

– Основные типы. Речь идет, соответственно, о чистом представительстве наемных работников, о смешанном или же чисто профсоюзном представительстве;

– Правовая основа. Права на участие работников закреплены в законе, в тарифном договоре или в добровольном соглашении между работодателями и наемными работниками.

– Пороговый уровень. Устанавливает, начиная с какого числа работников эти последние могут выбирать свое представительство.

– Обязательность. Здесь устанавливается, идет ли речь о праве участия, вето или инициативы.

Основные типы участия и участия в принятии решений

Чистое представительство работников существует в Германии, во Франции на предприятиях с числом работников от 5 до 49; в Греции – начиная с 50 работников; в Литве, Латвии, Люксембурге – на предприятиях с менее чем 150 наемными работниками; в Нидерландах – начиная с 35 занятых; а также в Австрии, Португалии, Словацкой республике, Испании и Венгрии (см. таблицу 3). В этих странах наемные работники предприятия избирают – как, например, в Германии каждые 4 года в период между 1 марта и 31 мая – путем свободных и тайных выборов своих представителей. Речь таким образом идет о представительстве интересов на уровне предприятия, – представительстве, состоящем исключительно из наемных работников самого этого предприятия. Именно эти представители, как, например, в Германии, заключают производственные соглашения с работодателем на уровне предприятия.

Совершенно иначе обстоит дело в Бельгии, Дании, во Франции на предприятиях с числом работников в 50 и более, в Ирландии (без законодательного регулирования) и Люксембурге на предприятиях с более чем 150 работниками. В смешанные органы представительства работников в этих странах входит также работодатель или его заместитель. Так, во Франции в производственном совете предприятия председательствует глава фирмы или его представитель. Уже одна эта ситуация демонстрирует, что здесь осуществить право на обязательность или на вето со стороны работников  весьма затруднительно, поскольку глава фирмы одновременно является председателем органа участия.

Таблица 3. Основные типы участия

Чистое представительство работников  (избирается всеми наемными работниками) Смешанное представительство работников (с участием работодателя или его заместителя) Работники представлены профсоюзами
Бельгия (1) Бельгия (1)
Дания Дания
Германия (с 5 и более работниками)
Эстония (5) Эстония (5)
Финляндия
Франция (с 5-49 работниками) (2) Франция (с более 50 работниками)
Греция (с 50 и более работниками)
Ирландия (7) Ирландия (7)
Италия
Япония
Латвия
Литва
Люксембург (менее 150 работников) Люксембург (150 и более работников)
Нидерланды (с 35 и более работниками) (3)
Австрия
Польша
Португалия
Швеция
Словакия
Испания
Чехия (4)
Венгрия (6)
Великобритания (7)

Примечания:

(1) На предприятиях со 100 и более работниками. Главный источник прав представительства работников – тарифный договор. В профсоюзах состоят около 75% наемных работников.

(2)  В профсоюзах состоят около 15% наемных работников.

(3) Закон обязывает работодателя создать «совет предприятия», но он получает полномочия лишь если число работников составляет минимум 100.

(4) Производственный совет может создаваться только если на предприятии нет профсоюзов.

(5) Правилом является профсоюзное представительство на предприятии. Однако, по закону, может создаваться и производственный совет, избираемый всеми работниками.

(6) Или при числе работников в 20 и более, если на предприятии не представлен профсоюз.

(7) Без законодательного регулирования.

Источник: Kohl H., Platzer H.-W. Arbeitsbeziehungen in Mitteleuropa. Transformation und Integration. Die acht EU-Beitrittsländer im Vergleich. Baden-Baden, 2003; Niedenhoff H.-U. Mitbestimmung in den Staaten der Europäischen Union. Köln , 1995; Institut der deutschen Wirtschaft Köln

Чисто профсоюзное представительство встречается в Финляндии и Швеции, а также в Англии и Ирландии. Здесь не существует производственных советов на германский лад. Вместо этого работников представляют профсоюзы, в двойной роли, как на предприятии, так и вне его. Они являются, так сказать, монополистами в деле представительства работников. Так, в Англии, права профсоюзных представителей на предприятиях (шоп-стюартов) основаны на коллективных соглашениях (тарифных договорах). Эти соглашения могут заключаться как на уровне предприятий, так и на уровне, охватывающем целый ряд предприятий.

Таблица 4. Правовые источники участия в Европе

По закону На основе тарифного договора На добровольной основе
Бельгия
Болгария
Дания
Германия
Англия Англия (1)
Эстония
Финляндия
Франция
Греция
Италия
Латвия
Литва Литва
Нидерланды
Австрия
Румыния
Польша
Швеция
Словакия
Словения Словения
Испания
Чехия
Венгрия

Данные относятся к участию и участию в принятии решений

Примечание:

(1) В соответствии с нормами ЕС

Источники: Europäische Gewerkschaftsakademie (Hrsg.) Worker Representation Systems in the European Union and the Accession Countries. 2002. P.19; Kohl H., Platzer H.-W. Arbeitsbeziehungen in Mitteleuropa. Transformation und Integration. Die acht EU-Beitrittsländer im Vergleich. Baden-Baden, 2003; Institut der deutschen Wirtschaft Köln

Источники правового положения органов представительства работников

В том, что касается правовых источников, следует проводить различия между правами на участие работников и их участие в принятии решений в соответствии с законом, на основе тарифного договора или на добровольной основе (см. таблицу 4). На добровольной основе существуют права на участие и участие в принятии решений профсоюзных шоп-стюартов в Англии. В этой стране находят применение лишь нормы относительно европейского производственного совета. На основе тарифного договора осуществляются участие и участие в принятии решений в Бельгии, Дании, Финляндии, Швеции и частично в Литве. В Англии действует в некоторой степени установление  тарифных договоров шоп-стюартами. В подавляющем большинстве остальных стран участие и участие в принятии решений работников осуществляются на основе соответствующих законов. Эта тенденция в последние годы усиливается.

Таблица 5. Представительство интересов на предприятии в зависимости от числа работников

Страна Количество наемных работников
Бельгия 100 и более
Болгария
Дания 35 и более
Германия 5 и болееС 20 и более – участие в принятии решений по вопросам найма, отнесения к тарифной категории, перевода на другую работу и изменения тарифной категории
Эстония 5 и более – профсоюз предприятия11 и более – уполномоченный по труду51 и более – совет по труду
Франция 10 и более – делегат персонала (своего рода омбудмсен)50 и более
Греция 50 и более
Италия 15 и более
Латвия С 3 до 5 – профсоюз предприятия5 и более – производственный совет
Литва 3 и больше – профсоюз предприятия
Нидерланды С 10 до 34 – существует право 2 раза в год требовать проведение собрания коллектива35 и более100 и более – все предусмотренные законом полномочия совета фирмы
Польша 10 и более – профсоюз предприятия
Румыния 15 и более – профсоюз предприятия50 и более – совет по охране здоровья и безопасности
Испания 5 и более – делегат персонала (омбудсмен)50 и более – комитет предприятия
Словакия 3 и более – профсоюз предприятияС 5 до 19 – доверенное лицо20 и более – производственный совет
Словения Менее 20 – доверенное лицо20 и более – производственный совет
Чехия 3 и более – профсоюз предприятияС 11 до 24 – представитель работников по охране труда и здоровья25 и более – производственный совет
Венгрия С 16 до 50 – производственный староста51 и более – производственный совет

Источник: Kohl H., Platzer H.-W. Arbeitsbeziehungen in Mitteleuropa. Transformation und Integration. Die acht EU-Beitrittsländer im Vergleich. Baden-Baden, 2003; Niedenhoff H.-U. Mitbestimmung in den Staaten der Europäischen Union. Köln , 1995; Institut der deutschen Wirtschaft Köln

Порог числа работников в Европе

В Германии, Латвии и Словакии права работников на участие и участие в принятии решений  начинают действовать, если на предприятии заняты не менее 5 человек (см. таблицу 5). В Чехии, Словакии и Литве уже на предприятиях, где заняты не менее 3 человек, могут действовать профсоюзы предприятий. В большинстве стран права на участие и участие в принятии решений начинают действовать при минимальном числе наемных работников в 20, 30 или 50. Кроме того, права на участие и участие в принятии решений подразделяются таким образом, что начиная с более низкой цифры числа работников предусмотрено право на участие, а начиная с более высокого количества – право на более широкое участие в принятии решений. Так, к примеру, в Нидерландах на предприятиях, начиная с количества в 35 работников, должен создаваться совет предприятия, но этот орган приобретает полномочия на участие в принятии решений лишь в тех случаях, когда на предприятии работают не менее 100 наемных работников. Напротив, в Бельгии представительство работников в принципе достижимо лишь тогда, когда на предприятиях в среднем занято 100 и более работников. В Словакии при числе работников от 5 до 19 имеется лишь доверенное лицо, а начиная с 20 – избирается производственный совет. В Испании комитет предприятия образуется лишь при более чем 50 работников.  Таблица 5 демонстрирует, что во всех этих странах – в отличие от Германии – на мелких предприятиях участия в принятии решений  не существует. Усматривается лишь необходимость  того, чтобы на таких предприятиях работники имели своего рода омбудсмена, которому они могли бы вручить свои пожелания и претензии.

Весьма различны в Европе и пороговые значения, установленные для создания института освобожденных представителей наемных работников и числа членов таких органов.  Это демонстрирует, например, сравнение Германии и Франции (см.: Junker A. Betriebsverfassung im europäischen Vergleich. Rede auf dem «Arbeitgeberforum Betriebsverfassungsgesetz», Berlin, 7.02.2001). В совет французской компании с 250 занятыми входят 5 представителей работников с правом голоса; на германском предприятии того же размера, согласно новому уставу предприятия 2001 г., производственный совет насчитывает 9 членов. При численности коллектива в 500 наемных работников, во Франции избираются 6 представителей работников, в Германии – 11 членов производственного совета. Далее эти «ножницы» расходятся еще больше. При 7500 работников во Франции избираются  13, в Германии – 35 членов. Если французский предприниматель  обязан предоставить каждому выборному представителю работников по 20 освобожденных часов в месяц, то есть, в компании с 500 работниками – максимум 120 освобожденных часов в месяц, в Германии, наряду с временным освобождением, 2 членов производственного совета предприятия должны полностью освобождаться от работы.

Таблица 6. Компетенции участия производственного совета в Германии

Права инициативы (1) – Вопросы поведения работника на предприятии
–Вопросы распорядка предприятия
– Распорядок труда
– Начало и окончание рабочего времени
– Распределение рабочего времени по дням недели
– Регулирование перерывов
– Сверхурочные работы
– Сокращенный труд
– Время, место и форма выплаты вознаграждения за труд
– Принципы предоставления отпуска
– График отпусков
– Вид, оформление социальных учреждений и управление ими
– Введение / внедрение новых технологий, для контроля над производительностью труда
– Выдвижение принципов вознаграждения за труд
– Введение / внедрение новых методов вознаграждения и их изменение
– Установление сопоставимых вознаграждений, связанных с производительностью, включая денежные факторы
– Положения относительно предотвращения несчастных случаев и профзаболеваний
– Вопросы организации зарплаты на предприятии
– Сдельная оплата и премии
– Принципы внесения предложений на предприятии
– Принципы осуществления групповой работы
– Меры по предотвращению чрезмерной нагрузки работников
– Директивы относительно персональных кандидатур при приеме на работу, переводе, изменении категории и увольнении, начиная с 500 работников
– Удаление работников, мешающих работе предприятия
– Социальный план
– Объявление вакансий рабочих мест
Право на одобрение или несогласие (2) – Введение / внедрение новых технологий для контроля над производительностью труда
– Личное анкетирование
– Принципы оценки
– Ориентиры подбора при мерах персонального характера
– Прием на работу
– Перевод на другую работу в рамках предприятия
– Распределение по тарифным категориям и изменения в нем
– Производственное профессиональное образование
– Экстренное увольнение членов производственного совета
– Перевод на другую работу членов производственного совета, могущий повлечь за собой потерю поста в совете

Примечания:

(1) Решения могут приниматься лишь совместно работодателем и производственным советом

(2) Работодатель может осуществлять меры лишь с согласия производственного совета

Источник: Institut der deutschen Wirtschaft Köln

Обязательность участия

Права на участие представителей работников можно подразделить на ступени  уведомления и информирования, заслушивания мнения, консультации, согласия и отклонения, участия в принятии решений и права на инициативу. Первые две ступени, обозначенные в таблице 2, считаются так называемым участием, имеющим обязательную силу. В Германии такое участие, имеющее обязательную силу, является весьма широким (см. таблицу 6). Оно включает порядок работы, а также участие в принятии решений по отдельным мерам персонального характера, таким как прием на работу, перевод, отнесение к тарифным категориям и изменения в таком отнесении. В большинстве европейских стран право представителей работников на принятие решений касаются  чисто социальных вопросов или массовых увольнений (см. таблицу 7). Не существует участия в принятии решений, имеющего обязательную силу, в таких странах, как Эстония, Греция, Литва, Швеция и Испания. В Англии и Ирландии представительства профсоюзов, в зависимости от соответствующих конкретных соглашений, вести переговоры об условиях труда, распределении рабочей силы, распределении сверхурочной нагрузки и по зарплате.

Если за пределами Германии это носит, к примеру, такие названия, как «Формулировка и изменение условий труда» (Бельгия), «Общие персональные вопросы» (Дания), «Особые установления Трудового кодекса в случае увольнений» (Латвия), «Введение и изменение контроля работников» (Люксембург), то в Германии плотность регулирования намного больше. Здесь в число вопросов, по которому участие в принятии решений имеет обязательную силу, включены, помимо общего распорядка работы, вопросы структуры зарплаты на предприятии, расценки сдельной оплаты и размеры премий, ориентиры персонального подбора кадров при найме на работу, переводу, отнесению к той или иной тарифно-квалификационной категории, а также право соглашаться или не соглашаться при найме, отнесении к тарифной категории, перевода в другую категорию и на другую работу. Во всех этих случаях работодатель не может провести свое решение в одностороннем порядке. Если же работодатель и производственный совет не приходят к согласию, решение принимают согласительные инстанции. Концепция согласительных инстанций в значительной степени неизвестна за пределами Германии (см.: Junker A. Betriebsverfassung im europäischen Vergleich. Rede auf dem «Arbeitgeberforum Betriebsverfassungsgesetz», Berlin, 7.02.2001). Так, например, в Нидерландах работодатель может вначале осуществлять свое решение в вопросах, по которым представители работников высказывают свое мнение; производственный совет может затем добиваться этого решения в обычном суде – а не в суде по трудовым вопросам, как в Германии. В тех случаях, когда голландский производственный сове имеет право на участие в принятии решений, при наличии разногласий с работодателем, не создается согласительная инстанция, а созывается «производственная комиссия», паритетный орган из представителей  профсоюзов и объединений работодателей.

Таблица 7. Обязательность участия в принятии решений в Европе

(В – право вето; У – право на участие в принятии решений, И – право на инициативу, С – право на согласие)

Страна Сферы применения
Бельгия – Пересмотр ориентиров для найма и увольнения (У)– Структурные изменения (В)– Планы занятости и сокращенной работы (В)– Массовые увольнения (В)

– Остановка предприятий (В)

– Формулирование и изменение условий труда (В)

Дания – Кадровая политика (У)– Социальные льготы (У)– Оформление условий труда на предприятии (У)– Общие кадровые вопросы (У)
Франция – Социальные учреждения (У)– Выделение стипендий (У)
Италия – Темпы работы (У)– Трудовая нагрузка (У)– Загрузка производственных мощностей (У)– Введение новых технологий и производственных процессов (У)

– Вопросы производительности (У)

– Дополнительные повышения зарплат и окладов для всего коллектива (У)

Латвия – Правила внутреннего распорядка на предприятии (С)– Особые установления Трудового кодекса в случае увольнений по настоянию работодателя (С)
Люксембург – Введение и изменение контроля работников(У)– Меры по охране здоровья (У)– Меры по безопасности труда (У)
Нидерланды – Недостаточная компетенция лиц, назначенных для участия в собрании акционеров (В)– Социальные и кадровые вопросы (У)– Распорядок работы (У)– Рабочее время и отпуска (У)

– Накопление имущественных ценностей (У)

– Участие в прибылях (У)

– Системы вознаграждения (У)

– Безопасность труда (У)

– Политика найма, увольнения и продвижения (У)

– Обучение и повышение квалификации (У)

– Персональная оценка (У)

– Социальная консультация на производстве (У)

– Внутренний распорядок на предприятии (У)

– Рассмотрение жалоб (У)

– Консультация по трудовым вопросам (У)

Австрия – Прием на работу (В)– Перевод на другую работу  (В)– Повышение по службе (В)– Хозяйственные мероприятия, могущие повлечь существенный ущерб для работников (начиная с 200 работников) (В)

– Учет интересов работников, имеющих семейные обязательства (У)

– Меры против сексуальной дискриминации (У)

– Вопросы, касающиеся равного обращения (У)

– Дисциплинарный порядок (У)

– Персональные анкеты (У)

– Контроль работников (У)

Польша – Установки относительно зарплат, окладов и социальных фондов (С)– Условия для массовых увольнений (В)– Нормы организации работы (В)– Вопросы отпуска (В)
Португалия – Руководство социальными учреждениями (У)– Назначение части ревизоров (У)– Эксперты (У)
Словакия – Регулирование рабочего времени (С)– Объем и условия сверхурочного труда (С)– План отпусков и производственных каникул (С)– Безопасность и гигиена труда (С)

– Поведение на рабочем месте (С)

Словения – Массовые увольнения из-за изменений в предпринимательской деятельности (С)– Изменение организации производства, технологии или правового статуса (С)– Продажа или закрытие компании или значительной ее части (С)– Охрана труда и предотвращение несчастных случаев (С)

– Меры по предотвращению профессиональных заболеваний (С)

– Использование ежегодного отпуска (С)

– Критерии оценки производительности труда и карьерного продвижения (С)

– Критерии оплаты рационализаторских предложений на предприятии (С)

– Социальные учреждения (С)

– Изменение деятельности фирмы (В)

– Уменьшение хозяйственной деятельности (В)

Чехия – Установление и использование ассигнований в культурные и социальные фонды  (обязательно только на государственных предприятиях) (С)– Окончание отношений занятости членов профсоюзного органа во время срока их мандата и год спустя (С)– Публикация предписаний по охране труда (С)– Сокращение предусмотренного в трудовом законодательстве срока утверждения сроков отпуска (С)

– Исключения для сокращения отпуска и неоправданного отсутствия на работе (С)

– Установление сроков для коллективных свободных дней (С)

– Проверка правомерности отсутствия на работе в определенных случаях (С)

– Публикация, изменение и отмена норм охраны труда и здоровья (С)

– Проверка состояния охраны труда и здоровья (С)

– Число занятых, участвующих в похоронах умершего коллеги (С)

– Издание, изменение или отмена распорядка труда (С)

Венгрия – Социальные вопросы (С)– Социальные учреждения (С)– Форма охраны труда  (С)

Источники: Europäische Gewerkschaftsakademie (Hrsg.) Worker Representation Systems in the European Union and the Accession Countries. 2002; Kohl H., Platzer H.-W. Arbeitsbeziehungen in Mitteleuropa. Transformation und Integration. Die acht EU-Beitrittsländer im Vergleich. Baden-Baden, 2003; Kohl H., Platzer H.-W. EU-Erweiterung und Arbeitsbeziehungen in Mittelosteuropa. Herausforderungen und Perspektiven // Gewerkschaftliche Monatshefte. 2003. Nr.8/9. S.461-471; Funk L., Lesch H. Arbeitsbeteiligungen in Osteuropa // IW-Trends. 2004. Nr.1. S.33-38; Institut der deutschen Wirtschaft Köln

Участие в принятии решений на уровне компаний в Европе

Прежде всего, в Германии действует устав компаний, отличающийся от формы, существующей в большинстве других европейских стран. В Германии преобладает дуалистическая система, при которой администрация (правление)  и контрольный орган (наблюдательный совет) разделены. Напротив, в большинстве европейских стран существует монистическая система с административным советом как единым управляющим органом, который охватывает и управление и контроль.

В Германии существуют 3 варианта участия в управлении на уровне компаний:

– В акционерных обществах, акционерных ТОО, ООО, обществах взаимного страхования, кооперативах по закупкам и производственных кооперативах с, как правило, более 500 наемными работниками наблюдательный совет состоит на одну треть из наемных работников и на две трети из представителей акционеров (Участие на 1/3). В Германии так обстоит дело в 3500 компаниях. Представители акционеров назначаются общим собранием акционеров, а представители работников выбираются работниками компании на свободных и тайных выборах.

– Если компания имеет более 2000 занятых, то наблюдательный совет имеет паритетный состав. Со стороны работников одно место зарезервировано за руководящими служащими компании, и, в зависимости от размеров компании, за профсоюзами зарезервировано от 2 от 3 мест. Такое участие распространяется в примерно 760 компаниях, и с момента вступления в силу в 1976 году их количество постоянно растет

– Особая ситуация существует в Германии в сфере добычи угля и производства стали. В примерно 50 компаниях, которые преимущественно добывают уголь  или производят сталь и имеют более 1000 занятых, действуют наиболее широкие нормы участия в принятии решений из всех,  которые существуют в мировой практике. Здесь также существует паритетный наблюдательный совет, но совершенно ощутимо доминируют профсоюзы. Со стороны работников, 3 места зарезервированы за профсоюзами, представленными в компании. Эти 3 представителя, обладая блокирующим меньшинством, определяют рабочего директора в правлении компании. По отношению к 2 представителям производственных советов, профсоюзы обладают здесь даже правом вето, так что все «крыло» работников в значительной мере находится под влиянием профсоюзов.

Если не считать государственные компании и возможность добровольных вариантов, то в 14 из 25 стран ЕС вообще нет никакого участия работников в принятии решений на уровне компаний (см. таблицу 8). Паритетное участие существует в Германии и Словении  в компаниях с более чем 1000 работников.  Если в Европе есть участие на уровне  компаний, то по большей части в форме 1/3 участия работников в наблюдательном  или административном совете.  Так обстоит дело в Люксембурге в административных советах, в Австрии, Польше, Словакии, Венгрии и Словении (до 1000 наемных работников). В Германии это имеет место в компаниях, где имеется от 500 до 2000 наемных работников. В скандинавских странах ЕС – Дании, Финляндии и Швеции – действуют различные системы участия, однако права рабочей стороны во всех случаях далеко отстоят от норм, существующих в Германии.

Таблица 8. Участие в принятии решений на уровне компаний в Европе

Нет участия на уровне компаний Участие работников в форме 1/3 Паритетное участие работников Другие формы участия работников
БельгияФранция (1)ГрецияИрландия (1)

Италия (1)

Мальта

Нидерланды (2)

Португалия

Испания

Англия

Эстония

Латвия

Литва (3)

Кипр

Германия (до 2000 работников)Люксембург (4)Австрия (300 и более работников)Польша

Словакия (50 и более работников)

Венгрия (50 и более работников)

Словения (до 1000 работников)

Чехия

Германия (2000 и более работников; в сфере угля и стали 1000 и более работников)Словения (1000 и более работников) (5) Дания (6)Финляндия (7)Швеция (8) 

Примечания:

(1) Кроме государственных предприятий. В Италии кроме государственного концерна «Алиталия»

(2) Производственные советы участвуют в назначении членов наблюдательных советов

(3) С немногими исключениями в общественных службах

(4) Административный совет

(5) В административном совете может быть от 1/3 до 1/2 представителей от работников.

(6) предварительное голосование наемных работников о введении, а затем – половина членов административного совета, но минимум 2 работника.

(7) На одного работника – 4 представителя работодателя, но не более 4 представителей работников в одном органе

(8) При 25 работниках – 2 представителя работников, при более чем 1000 работников – 3 представителя работников, но количество представителей работодателя должно быть выше количества представителей работников.

Источники: Hans Böckler Stiftung. Gedellschafts- und Mitbestimmungsrecht in den Ländern der Europäischen Gemeinschaft // Arbeitshilfen für Aufsichtsräte. 2003. Nr.11; Bundesvereinigung der Deutschen Arbeirgeberverbände / Bundesverband der Deutschen Industrie. Mitbestimmung. Modernisierung. Bericht der Mitbestimmungskomission. Berlin, 2004; Institut der deutschen Wirtschaft Köln

Формы права на участия

Весьма различными являются в странах ЕС формы права на участие работников в органах компаний (см. таблица 9). Наиболее широкое участие существует в Германии: здесь представители работников и акционеров имеют равное правовое положение в наблюдательном совете. Кроме того, в отрасли угля и стали и в компаниях с 2000 и более занятых зарезервированы места и для профсоюзов. Все решения наблюдательных советов принимаются большинством голосов. Если возникает патовая ситуация, то при третьем ничейном исходе второй голос получает нейтральный представитель (в сфере угля и стали) или председатель наблюдательного совета (в других компаниях). Во многих других странах ЕС все обстоит иначе. Так, в Чехии, Словакии и Венгрии представители работников не участвуют в формировании правления. Во Франции представители работников в административном совете вообще не имеют права голоса. Ограниченное право высказываться по составу правления существует в Австрии. В Нидерландах решение о новых членах принимает наблюдательный совет; производственный же совет имеет лишь право предлагать независимых членов и отклонять при отсутствии соглашения кандидатов, предложенных акционерами.

Таблица 9. Формы права на участие в крупных компаниях

Германия Полное участие в назначении правления
Чехия Никакого участия в назначении правления
Венгрия Никакого участия в назначении правления
Швеция Участие в назначении генерального директора
Австрия Ограниченное участие в назначении правления
Словакия Никакого участия в назначении правления
Дания Участие в назначении генерального директора
Словения Участие в назначении правления
Люксембург Участие в назначении директоров
Особые случаи
Нидерланды Наблюдательный совет сам принимает решения о новых членах; производственный совет имеет право предлагать независимых членов и отклонять при отсутствии соглашения кандидатуры, предложенные акционерами
Финляндия Право на участие существует, если этого хочет менеджмент, но только в отношении неруководящего органа
Франция Представители работников в административном совете не имеют права голоса

Источники: Rebhahn R. Unternehmensmitbestimmung in Deutschland — ein Sonderweg im Rechtsvergleich // Rieble V. Zukunft der Unternehmensmitbestimmung / ZAAR-Schriftenreihe. Bd.1. – München, 2004. S.85; Institut der deutschen Wirtschaft Köln

По сравнению с другими странами мира, Германия является страной с наибольшим числом законов об участии в принятии решений и наибольшим количеством различных органов представительства наемных работников. Нигде права на участие и участие в принятии решений работников, производственных советов и профсоюзов не зафиксированы так широко, как там. Как и в большинстве других стран ЕС, участие в принятии решений в Германии регулируется законом. Подавляющее большинство европейских стран имеет гораздо боле высокие пороги для представительства работников и участия, чем в Германии. Поэтому в Германии избирается и освобождается от производственной работы больше представителей работников, чем во всех остальных странах Европы. В участии на уровне компаний Германия также занимает особое место. Участие работников и профсоюзов в германских наблюдательных советах имеет уникальный характер в мировом масштабе. Ни в одной ругой стране нет столь широкого участия в принятии решений на уровне компаний.

Опубликовано: Niedenhoff H.-U. Mitbestimmung im europäischen Vergleich // IW-Trends. Vierteljahresschrift zur empirischen Wirtschaftsforschung aus dem Institut der deutschen Wirtschaft Köln. 2005. H.2

Перевод: В.В. Дамье, доктор исторических наук, ведущий научный сотрудник Института всеобщей истории РАН, профессор Высшей школы экономики.